来源：《高校教育管理》   2019年第3期

摘要：高校教师流动是教师个体、高校组织基于各自可支配资源与理想需求进行协同博弈、联合决策的结果。高校教师流动的合理性是不同主体针对特定岗位人员变动的价值判断问题。主体最优化需求得到满足、组织内部各岗位上人尽其才、区域内人力资本得到最大化释放、高等教育行业的应有效能得到发挥分别是个体、组织、地区、行业评判高校教师流动合理的重要标尺。“双一流”建设背景下的高校引才，需要在入选高校和非“双一流”高校的“零和博弈”“合作共赢”间，在同质高校的“单打独斗”“抱团取暖”间，在人才来源的“外引优先”“内培为主”间，在既有人才的“择优而往”“坚守情怀”间，在人才管理的“市场选择”“政府调控”间做出多元统筹调和。

关键词：高校教师流动；“双一流”建设；人才引进

教师流动是高等教育领域一个老生常谈而又历久弥新的问题。20世纪八九十年代的人才流动潮涉及它，21世纪的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》关注它，未来相当长一段时期内的“双一流”建设无法回避且呼唤它。学界普遍认为，人才流动是人才发挥作用的前提条件，而高校教师是人才的重要组成部分，其合理流动具有调节供需矛盾、促进价值创造、营造良好生态的功能，对高等教育质量提升、人力资源配置优化和国家核心竞争力增强有着重要作用。但从问题解决角度看，什么是高校教师合理流动、如何实现高校教师合理流动显然是比认清高校教师合理流动意义更为迫切的问题。鉴于此，文章特从人才流动的一般性阐释出发，尝试厘定高校教师流动的本质内涵及合理性判别准绳，兼以“双一流”建设背景下的引才实践展开高校人才流动方面的思考，以期为我国高等教育系统人才的合理流动提供一定参考。

一、高校教师流动的基本内涵阐释

高校教师流动是人才流动的重要组成部分，探讨其基本内涵在于首先明确人才流动的一般机理，进而揭示高校教师流动的固有内涵。

（一）人才流动的一般机理

人才流动，顾名思义就是人力资源中能力和素质较高的劳动者的流动。一般意义上，人才流动是指人才资源从所工作的地区、部门、单位发生变化或转移的现象。人才流动有狭义和广义之分：狭义的人才流动是指人才在组织间的流动，也就是我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态（工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其性质）到另一种工作状态的变化。无论在哪种理解下，人才流动都可被视为一种基本的社会行为，对其本质及内涵的认识可从多个不同角度展开。从马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论看，人才流动是人口流动的组成部分，其根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。在这一基础上，推拉理论进一步提出，人口流动的目的是改善生活条件，流入地的那些有利于改善生活条件的因素成为拉力，而流出地的不利的生活条件就是推力。人口流动和人才流动均由这两股力量前拉后推所决定。具体到直接的人才流动论述上，劳动经济学认为人才流动是一种投资行为，即劳动者衡量流动获得的预期收益是否大于其所承担的物质和心理成本。换言之，在劳动经济学视域内，人才流动本质上是人才在其流动的预期收益与流动的物质和心理成本间做出选择的结果。另外，学界还从知识转移角度提出人才流动是个体在多元选择中做出的，使知识从一个岗位转移到另外一个岗位、从一个地区进入到另外一个地区、从一个行业迁移到另外一个行业的行为，在其看来，人才流动特别是高端人才流动的本质即知识转移。

可见，无论是出于人口流动理论、推拉理论的阐释，还是出于劳动经济学的解构，抑或是出于知识转移论的分析，人才流动都是一种基于特定条件和未来预期而综合决策的结果。从个体层面看，流动是个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。因此，人才流动有两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿流动的直接成本。如果我们将目标工作状态所提供的效用看作流动的收益，将目前工作状态所提供的效用看作流动的机会成本，那么，当目标工作状态所提供的效用减去目前工作状态所提供的效用得到的值为正数，即流动收益大于流动成本时，个体更倾向于做出流动的决策；当目标工作状态所提供的效用减去目前工作状态所提供的效用得到的值为负数，即流动收益小于流动成本时，个体更倾向于做出不流动的决策。但在实践层面，人才流动除了人才自身有流动的意愿外，还得用人单位有接收/放行的意愿。故而我们也必须指出，人才流动的实现不仅仅取决于人才个体的意愿和决策，还取决于组织的决策。一般情况下，当人才的使用收益大于使用成本时，组织就会做出流动的决策；当人才的使用收益小于使用成本时，组织就会做出不流动的决策。

综上所述，人才流动本质上是人才个体/用人单位在其可支配资源与理想需求之间做出选择的结果。对人才个体而言，可支配资源即人才个体的人力资本总值及其身上所附着的各资源要素总和，理想需求即人才个体对工作岗位在待遇、环境、发展方面各种预期的总和；对用人单位而言，可支配资源即组织内部所能提供的人才岗位及附着在人才岗位上的各资源要素（薪金福利、工作环境、晋升空间等）总和，理想需求即用人单位的组织目标、组织使命、组织收益预期等的总和。而现实中，人才个体/用人单位的可支配资源是相对有限的，但人才个体/用人单位的理想需求却是无限的。因此，两者均需要在自身可支配资源与理想需求之间做出调和，这种调和的结果就是人才个体与用人单位间直接的双向选择、持续的协调博弈，以及定期或不定期的优化重组，在这一基础上，主动、被动两种典型的人才流动范式衍生出来。从理论上看，当人才个体和用人单位两者间的理想需求和可支配资源调和处在同一平衡点时，人才个体与用人单位间就会建立合作契约，主动的人才流动由此形成，被动的人才流动就会停止；而当人才个体和用人单位两者的理想需求和可支配资源调和无法达成平衡时，人才个体与用人单位间就会解除合作契约（或不建立合作契约），主动的人才流动就会停止，被动的人才流动由此发生。而在这一基础上，处于平衡点高位的一方往往在人才流动中占据主动；反之，处于平衡点低位的一方则处于被动。由此也就在用人单位和人才个体之间同时衍生出“主动流动”和“被动流动”两种典型的人才流动范式。

（二）高校教师流动的基本内涵

在绝大多数情况下，高校教师都是人力资源中能力和素质较高的劳动者，属于典型的人才群体。故从这个意义上看，高校教师流动是人才流动的重要组成部分，其必然按照人才流动的一般机理运行。通常情况下，高校教师流动可被归纳为三种基本类型。其一，高校教师在组织内部从一个岗位流向另一个岗位。诸如在一所高校内部的专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位间的流动（现实中专业技术岗位和管理岗位之间的流动较多，而工勤技能岗位和其他两个岗位尤其是和专业技术岗位之间的流动相对较少）等。其二，高校教师在行业内部从一所高校流向另一所高校，这既包括区域内不同高校间的流动，也包含不同地区高校间的流动。诸如某教师在A区域内从a高校流向b高校，或从A区域的a/b高校流向B区域的c高校等。其三，高校教师在行业之间从一个行业流向另一个行业。诸如某教师从教师行业流向非教师行业（如辞职自主创业等），从非教师行业流向教师行业（如应用技术人才培养中的双师型教师、创新创业教育中的职业导师等），这种情况有望在未来一段时期内成为高校教师流动的新趋势之一。而就其流动的基本机理来看，无论上述哪种类型的高校教师流动，都是人才个体（教师）和用人单位（高校）联合决策、协同博弈的结果。从个体的角度看，流动是高校教师追求其工作状态效用最大化的理性决策。无论是在高校组织内部不同岗位间的流动还是跨学校、跨区域、跨行业的流动，都需要满足两个先决条件：其一，流动后的目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，流动后的目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿流动的直接成本。若我们将高校教师个体的目标工作状态所提供的效用看作流动收益，将其目前工作状态所提供的效用视为流动机会成本，那么，高校教师在综合决策后认为流动收益大于流动成本时，就会倾向于做出流动的决策；反之，其在综合决策后认为流动收益小于流动成本时，就会倾向于做出不流动的决策。从用人单位角度看，流动则是高校基于自身整体功能和效益最大化进行综合决策的结果。高校组织无论是聘用一名教师（引进一名人才），还是解聘一名教师（流走一名人才），也都需要满足两个基本条件：其一，聘用（解聘）教师后可更好地实现组织整体功能和效益最大化；其二，聘用（解聘）教师后的组织发展状态与目前状态的效用差可以抵偿聘用（解聘）成本。同理，高校组织认为聘用（解聘）一名教师获得的收益大于成本时，就会倾向于做出聘用（解聘）的决策；相反，高校综合考虑后认为聘用（解聘）一名教师获得的收益小于成本时，就会倾向于做出不聘用（解聘）的决策。

进一步看，一般性人才流动本身所固有的主动流动和被动流动两种范式，必然也会使得高校教师流动除需要教师和高校之间的联合决策、协同博弈外，还需要双方围绕建立合作契约或者解除合作契约（含不建立合作契约），持续地进行定期或不定期的优化重组。从现实来看，作为高校组织的一员，高校教师也被组织赋予了特定的权利和义务。除去个人意愿外，高校教师流动能否实现还在很大程度上取决于组织的决策。因此，尽管在理论上我们可以认为高校教师流动是高校教师在其可支配资源与理想需求之间做出选择的结果，但这种选择背后的权利、义务关系的建立/解除，还直接受制于高校的组织意愿和组织决策（如个体想留而组织是否允许留，个体想走而组织是否允许走等）。这还涉及《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国教师法》《高等学校教师职务试行条例》等诸多法律法规。当然，我们也必须承认，这些规制的存在一方面较好地保障了高校教师的合法工作权益；另一方面也提升了“挖墙脚”式引进教师的成本，一定程度上起到了遏制高层次教师恶性竞争的作用。与此同时，高校组织与教师个体建立合作契约之后，高校也会通过各种不同类型的岗位聘任、年度考核、职称晋升、职务调整，来对教师进行相应的约束，以使组织所投入的资源要素获得更大产出，进而实现高校整体功能和效益最大化。在这个过程中，对于那些无法胜任岗位的教师，高校同样可予以职务、职称、职级、薪资待遇方面的调整，甚至是不再聘用、解除劳动合同（解除双方的合作契约），由此也形成了高校对教师尽职履责的制约与督促。现实中，相当一部分高校实施的“非升即走”“绩效考核”方略，本质上也是伴随高校教师流动而形成的辅助性制度设计。

二、高校教师流动的合理性判别

在复杂的人才流动合理性判别上，有学者指出，“社会总效益高低是社会主义衡量人才流动是否合理的主要标准”。在这一基础上，“不同地区对不同人才需求档次、需求量和使用效率的满足程度，是判别人才流动合理性的关键”。可见，人才流动是否合理并不是一个事实判断问题，而是不同主体针对特定岗位人员变动的价值判断问题。由于人才流动牵涉主体的不同需求，不同主体针对特定岗位人员变动的价值判断也必然不同。对于组织、地区来说不合理的人才流动，对人才个体而言也许是合理的；相反，对于组织、地区来说合理的人才流动，对人才个体而言却又未必合理。高校教师流动也是如此，其个体流动行为最终也会造成组织层面的影响；若干个体的影响又会辐射到区域乃至行业层面，从而受制于不同层面的价值判断。

（一）从个体层面看：是否实现了流动者主体需求的最优化满足

每一个进入高等教育行业的教师个体必然都是有着多维主体需求的人，在“生理需要”层面，其有通过劳动报酬来换取基本生存条件方面的需求；在“安全需要”层面，其有在工作中规避生命受侵害，获得安全工作环境以及福利待遇、职业保障方面的需求；在“情感和归属需要”层面，其有通过参与科学研究、人才培养、社会服务、文化传承、国际交往，获得相应的职业发展、职务晋升、社会交往、同事情谊等方面的需求；在“尊重需要”层面，其有通过直接/间接知识操作，获得同事承认、学生尊重、学会认可等社会声望，并实现自己作为教师育人、化人的职业方面的需求；在“自我实现需要”层面，其有通过实践教师职业，寻得自豪感、满足感、成就动机等方面的需求。显然，判断一个社会个体选择进入高校教师行业，或进入高校教师行业后从一个岗位到另一个岗位、从一个部门到另一个部门、从一个区域到另一个区域、从一个行业到另一个行业的流动是否合理的标准就是其上述各个层次的主体需求是否得到了最大化满足。

（二）从组织层面看：是否实现了组织内部各岗位上的人尽其才

对于高校这一特定组织而言，聘用或解聘一名教师、将一名教师从一个岗位调整到另外一个岗位就促成了高校教师的流动，而识别这种流动合理的唯一标准就是组织内部实现人尽其才，即高校内部直接和间接服务于知识生产、知识传播、知识应用的每个岗位都能做到人岗相适、人事相宜，进而通过资源配置协调实现组织整体功能和效益的最大化。诸如聘用一名与高校岗位需求完全不符的人员或解聘一名人岗相适且工作产出极高的人员，采用岗位轮换方式将高水平科研人员派至工勤岗位上采购食堂用品或将不具备专业能力的工勤岗位人员调整到博士生学业指导岗位上等，虽然实现了高校内部的人才流动，但这些流动显然都不是组织内部人尽其才的最优安排，其合理性亦值得商榷。

（三）从地区范围看：是否实现了区域内人力资本的最大化释放

当前的高校教师流动在很大程度上是跨越区域的，诸如发达省份到西部欠发达省份高校“挖”业已成长起来的高层次人才，西部欠发达省份高校到东部发达省份高校引进具有成长潜力的高层次毕业生等。当然，由于区域间不同的工作环境、人文氛围、职业前景、薪资待遇、成长平台，当前高校教师的区域流动总体上存在着东部地区对西部地区、高水平高校对普通高校、发达省份对欠发达省份的人才流动“顺差”甚至是“剪刀差”。而从理论上看，识别这种流动是否合理的标尺就是特定区域的人力资本是否得到最大化释放。从高等教育应适应并适度超前于经济社会发展的角度看，特定区域内的高校教师流动是否合理，既需要考虑这种流动是否符合区域高等教育系统内的学科发展、专业建设、师生配比、平台建设、科研产出等工作要求，也需要跳出高等教育系统来整体考量区域内高校教师的劳动力技术结构对区域经济社会发展的引领，考量高校教师社会服务对区域经济社会发展的带动等。如果一个高端科研工作者在流出地和流入地两相对比下产出更大效能、释放更多人力资本，则我们也就可以认为这种流动是有价值的。

（四）从行业发展看：是否有助于提升高等教育行业的应然效能

在社会发展资源要素跨行业流动日渐增长的今天，“下海潮”影响下的高校教师“流出”和“双师型”诉求推动的高校教师“流入”成为高校教师跨行业流动的典型。显然，判别流动合理性的依据主要还是其从根本上促进了高等教育事业的发展。作为一个开放的社会子系统，高等教育需与社会其他子系统不断进行物质、能量和信息的交换。在这个过程中，如果有的高校教师不以教书育人、生产知识、应用知识为工作旨归，而成天忙于投机钻营、经商赚钱，则其留在高等教育行业也未必是好事；相反，如果一个行业、企业中的特定专业技能拥有者可将自己长期积累的技能教给学生，参与应用性、技能型人才的培养培育，参与特定类型高校、特定学科领域的知识生产、传播和应用，那么其对高校师资队伍建设而言亦是一种有益补充。

一般认为，既能符合社会大多数人利益也能符合个人利益的行为才是合理的，而在现实中，个人、组织、社会的利益并不总是一致的。在人才流动上，个体诉求、组织利益、地区发展、行业需求有时可能兼具一致性和矛盾性：行业层面体现国家发展战略考量，地区层面体现区域经济社会要求，组织层面体现高校组织使命追求，个体层面体现自我价值满足诉求。人才流动的核心价值在于人力资源的优化配置。同样地，高校教师流动的终极目的也正在于高等教育资源的优化配置以及高等教育与区域经济社会发展的良性互动。从这个意义上看，高校教师合理流动是促进全国高等教育系统整体功能和效益最大化的重要途径，只有长期坚持高校教师流动，并持续改进其中的不足和弊病，方能最大限度地提升高校教师的资源效率，回归高校教师的流动本意。在应然层面，以教师个体为决策单元的流动选择，需在个人利益与组织利益协调方面做出应有的考量；以高校组织为决策单元的高校教师流动，需在高校服务、引领区域经济社会发展方面做出统筹规划；以区域为决策单元的高校教师流动，需在区域高等教育协调发展、追求全国高等教育整体功能和效益最大化方面有所思考；以行业为决策单元的高校教师流动，需从高等教育行业应然效能发挥、高等教育与其他社会子系统协调发展的角度进行统筹。然而，在现实层面，高校教师流动是否合理，离不开个体层面、组织层面、地区层面、行业层面的共同识别，既要从行业统筹推进、区域协调发展角度对人才流动做出导向性的制度设计，也要从组织角度做出人尽其才的岗位安排，还要从尊重个体角度积极回应人才个体的价值诉求。上述四个层面的高校教师流动和理性判别准绳，更多只是不同主体对高校教师流动合理性识别的一种理论参考。换言之，高校教师合理流动四个层面的判别准绳，更多只是高校教师流动最优求解的约束条件。在人才流动过程中，只有各参与方（利益相关者）努力做到高校教师自我价值诉求满足顺应组织使命追求，高校发展进步服务区域经济社会需要，高等教育行业发展导向顺应国家战略需求，高校人才流动合理性四个层面的判别准绳方能求得最优解。

三、“双一流”建设背景下关于高校引才的思考

高层次人才引进是高等教育领域的常态工作，但在“双一流”建设这一急剧的高等教育外部环境变革影响下，这一常态化工作已然衍生出众多问题，亟待我们对之进行全面思考并加以审慎应对。

（一）“双一流”与非“双一流”群体之间：“零和博弈”抑或“合作共赢”

在“双一流”建设背景下，我国高校形成了“双一流”高校（入选世界一流大学建设或世界一流学科建设的137所高校）和非“双一流”高校（未入选“双一流”建设的各类高校，以下简称“非双”高校）两个群体。在一定时期内高层次人才总量既定的前提下，两个群体间的人才争夺定是无法规避的。通过初步对比当前各省份现有引才方案可以发现，“双一流”高校给出的人才待遇相对“非双”高校明显要好，加之“双一流”高校在整体实力、学科水平、个人发展平台方面的比较优势，“非双”高校的引才竞争力总体有限。在马太效应的固有影响下，“双一流”与“非双”两个高校群体势必形成高层次人才聚集的两极分化，甚至是“你死我活”的零和博弈。面对这一可能的情况，对国家高等教育整体发展而言，引导、支持、鼓励两种类型的高校规避零和博弈、走向合作共赢显然是最佳选择。在这一点上，我国可以考虑规避劣势的错位发展方式，设立“人才引进特别券”。“双一流”高校赴“非双”高校引才时均需购买“人才引进特别券”，而“非双”高校可凭该券直接兑换“挖”人高校在“学科专业建设、青年教师培养、学生联合培养、博硕士研究生招生”等方面的等价支持。这一方面可以最大限度地规避“非双”高校高层次人才流失的不利影响，另一方面为“非双”高校的“短板”改进提供外力支持，进而以错位发展的理念寻求两类型高校发展上的良性并行和资源上的优化整合。

（二）同质性群体高校之间：“单打独斗”抑或“抱团取暖”

除已入选的“双一流”建设高校外，我国尚有2700余所“非双”高校。在高层次人才引进上，这些高校既要直面“双一流”高校的挑战，又要参与同质高校群体内的竞争。选择“单打独斗”抑或“抱团取暖”？这无疑是每一所“非双”高校面临的问题。针对这一情况，“非双”高校可以采用横向联合的方式，引入国内外、区域内外的高等教育资源要素，建立跨国、跨区域高等教育合作联盟。如新疆、云南等省份可考虑发挥区位优势，寻求与西北亚、东南亚、南亚国家的高等教育国际合作；西部省份、长江经济带省份的高校可考虑探索借鉴“京津冀教育合作”“粤港澳大湾区高等教育集群”发展模式等。一方面是通过区域性高等教育资源优化配置和强效整合，形成区域内有一定影响力的高校发展联盟和高等教育发展中心，在某一学科、某一专业领域内形成集中优势，助推本校乃至本地区高等教育的长足发展；另一方面是通过横向联合发展，有效规避高等教育资源配置马太效应可能带来的高等教育资源垄断（世界顶级大学的长期垄断、国内“双一流”高校的相对优势）问题，求得“非双”高校在高等教育资源竞争中的“一席之地”。

（三）不同来源型人才的引育之间：“外引优先”抑或“内培为主”

高校人才引进的价值旨归在于寻得组织发展所需的高素质人力支撑和智力支持，实现这个目标主要有“人才外引”和“人才内培”两种基本渠道。相对于人才外引而言，组织自为的人才内培往往需要更长的周期和过程。因此，高校如果在人才队伍锻造上采用“内培为主”的模式，则总体上难以在较短时间内、快速且持续地提升学校的人才资源总量，势必在极大程度上影响到学校在下一轮“双一流”动态调整中的竞争实力。而从另外一个侧面看，尽管采用“人才外引”模式可“短、平、快”地提升高校的人才资源总量，但相对于“人才内培”而言，外引人才难免会因工作环境、工作方式、价值认同、组织使命等变换而面临“水土不服”方面的问题。“外引优先”抑或“内培为主”的问题随之而来。针对这一情况，我们可考虑借鉴屠呦呦、袁隆平等本土人才的成长经验，一方面充分承认外引人才在国际视野、信息获取、学缘结构、资源集聚方面的比较优势，另一方面不在本土人才的发展潜能、内驱动力、奉献情怀以及业务水平上妄自菲薄。这要求在各类高层次人才申报评选、工作条件保障、薪酬绩效提升方面，依据人才的既有水平和预期成效做出判断，给予外引人才和内培人才同等待遇，而不有所偏向和偏废。对于外引人才而言，其可能现在还没有直接的成果产出，但是，在综合考虑其教育背景、学术经历的基础上，我们应给予其相应的人才待遇和相关配套，让其可以安心工作，进而实现其职业理想和事业目标；而对于区域内成长起来的人才，在业务能力和业务水平相等同的前提下，我们应给予其与外引人才同等待遇。

（四）既有高层次人才的去留之间：“择优而往”抑或“坚守情怀”

在高校教师队伍中，业已成名的高层次人才是各高校竞相争夺的群体。对于他们尤其是西部高校的既有高层次人才而言，在更好的高校、更好的区域、更好的待遇面前，“择优而往”的“走”还是“坚守情怀”的“留”，既涉及利益问题、发展问题，也涉及情怀问题。针对这一情况，我们应从深层次上反思部分高校尤其是欠发达地区的“非双”高校在人才工作方面的不足甚至是短见。可以肯定的是，“孔雀东南飞”绝不都是更好的待遇、更好的工作环境以及更好的发展空间所致。越是高层次人才，其必然越有更高的归属需要、尊重需要和自我实现需要。在当前我国200余万名高校教师中，有情怀的高层次人才定不在少数。对广大“非双”高校尤其是西部欠发达省份各类型的“非双”高校而言，让既有高层次人才留得住、用得上、干得好，肯定还涉及人文关怀、契约精神、人才工作机制体制的问题，以及人才的归属需要、尊重需要和自我实现需要是否得到满足的问题等。从这个意义上看，“双一流”建设既对入选高校提出了新的更高要求，同时也以高等教育发展外部环境变革的形式倒逼“非双”高校做出适应外部环境发展的转型变革。尤其是国家现已明确的“双一流”建设高校动态调整机制的设计，事实上也为“非双”高校留足了追赶空间，明确了追赶方向。

（五）行政部门人才管理疏堵之间：“市场主导”抑或“政府调控”

高校合理的高层次人才流动有其特定价值，但在信息不完全对称市场中，单纯市场主导或政府调控的高层次人才流动都是有局限的，甚至难免造成对人才的恶性争夺。单纯的市场主导极容易导致发达省份、高水平高校对欠发达省份、普通高校的人才进行恶性争夺；而单纯的政府管控事实上也会阻碍人才资源的最优化配置。针对这一情况，我国可以在《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》“完善东、中部地区对口支持西部地区人才开发机制”的基础上，探索建立“中华人民共和国人才贡献积分及兑换制度”。人才个体无论身处哪个地区、哪个组织的哪个工作岗位，都可通过岗位业绩来获得人才贡献积分，且这种积分可在全国范围内按相应汇率兑换“满足生存需要的医疗、社保，满足发展需要的受教育选择权、社保医保服务，满足归属需要的户籍、城市配套，满足尊重需要的人才待遇，满足自我实现需要的荣誉表彰”等。例如某高层次人才若在边远落后地区工作满一定年限，取得一定工作业绩，则可到发达城市兑换户口、子女入学机会、高质量医疗服务等。如此一来，我们就可在国家需求、市场规律和个人选择的协调统一中寻得人才的合理流动，进而最大限度地激发人才潜能和人才活力，更好地服务区域经济社会发展。

“高校人才的稳定和流动，是辩证关系的彼此存在，应该客观理性地看待。”尽管“双一流”建设从直观上带来了一定周期内我国不同层次高校发展格局的分化，但无论对于“双一流”高校还是“非双”高校而言，其持续发展均面临机遇与挑战并存的局面。“双一流”高校不会因较早入选的政策优势而获得一劳永逸的先机，“非双”高校也没必要因未能入选而放弃发展。发展的问题终归要在发展中寻求解决，同样，常态化的高校教师流动工作必不会因“双一流”建设而停滞甚至消亡。急剧的外部环境变革必将加速高校教师合理流动机制的构建与形成，一种多元需求互补、资源最优配置的高校教师合理流动机制将会在未来得以建立。“双一流”建设的最大意义绝不在于让一部分高校进入“双一流”建设高校行列，获得更好的发展政策支撑，其更大的意义在于为我国高等教育生态系统的发展演进注入外来“侵袭”的“扰动力”，倒逼整个生态系统不断提升生态承载力，使各高校不断拓宽生态位，增大自身的生态弹性限度，进而以更为良性的系统运行高效支撑并服务于中华民族的伟大复兴。

（作者：段从宇，副教授，管理学博士；伊继东，教授、博导，云南师范大学民族教育信息化教育部重点实验室主任）