来源：《中国高教研究》 2019年第6期
摘要：大学教师评价，在人事管理和学术内涵上存在着“二律背反”。这种“二律背反”在我国大学的表现是行政力量的主导和学术力量的屈从。要实现大学教师评价主客体关系的平衡，需在“六个不唯”上做工作：评价导向上注重外显内在结合，不唯“可见表现”；评价维度上考虑学术工作内涵，不唯“科研至上”；评价标准上尊重不同学科差异，不唯“一把尺子”；评价过程中引入教师主体功能，不唯“政策条款”；评价方法上探索定性定量结合，不唯“数字迷信”；评价结果上可行多方协商调适，不唯“一锤定音”。
关键词：大学教师评价；主客体；二律背反
大学教师评价主体指的是自主或接受委托进行教师评价的组织或个人，其客体指评价的对象，即大学教师个体及群体。无论从理念还是从现实上说，大学教师评价的主客体之间存在着“二律背反”。我国大学教师评价的现实更是反映了评价主体的主导性和评价客体的屈从性。若要实现大学教师评价的主体和客体关系的平衡，需要在“六个不唯”上下功夫。
一、大学教师评价：人事管理与学术内涵的“二律背反”
二律背反是一个哲学概念，在双方各自依据普遍承认的原则建立起来的、公认为正确的两个命题之间产生了矛盾与冲突，即在相互联系的两种力量的运动规律之间存在的相互排斥现象。在康德的哲学概念中，“二律背反”指两个互相排斥但同样是可论证的命题之间的矛盾。现行的大学教师评价的主客体关系就存在着这样一种“二律背反”。
（一）“一律”为大学人事管理
管理就是实行计划、组织、指挥、控制和协调。大学的人事管理职能就是对大学内相关于“人”的工作进行计划、组织、指挥、控制和协调的。大学教师管理属于人事管理，教师评价与人事管理的五个职能都紧密相关。评价首先涉及“标准”，有了标准才有对照标准的评价，如新教师的入职标准、在职教师的职称晋升标准、各级各类教师岗位职责标准等。标准中含有大学发展的“计划”意义，体现了大学管理层的“指挥”和“控制”作用，标准的运作需要人事管理部门“组织”各级各类人员在“协调”中执行。
大学教师评价，是以大学组织为评价主体的，人事管理部门作为大学的代表，组织并主持教师年终考核和聘期评价，还有职称晋升和教师十三级岗变动评价。从人事管理上说，教师评价是必须的，需要检查在职教师在一定工作阶段内的学术表现，以便对表现好的教师提出表彰，使其成为其他教师的表率；对表现差的教师及时提出警告，给出一个改进的期限。人事管理的职责之一是定期检查员工并伴之以激励和推动，为此，对照大学教师职业标准与职业规范建立的评价指标体系就必须设定。大学教师职业的活动场域是大学这个学术组织，大学的职能特性就与大学教师的职业特性关联在一起了。细分起来，可用大学职能和教师任务的一致性加以判断，即教学、研究和服务（含对外的社会服务和对内的学术管理），这就出现了招致批评的“将所用的大学排序指标分解到大学教师个体的评价指标之上”，使得组织绩效等同于组织内个人绩效的集合。从人事管理层面看，这种做法有其简单易行的合理性，也有组织绩效不等于个人绩效集合的不合理性。
然而，这种简单易行的合理性被管理实践加以放大。作为大学职能部门，人事处（部）的主要功能是为大学组织的人事声望运作的，代表着学校发声。从这个层面说，教师个体往往被放在了对立面。教师的入职、晋升以及人事待遇，成为教师个体甚至院系这种低层级组织向人事处（部）这种高层级组织的“协商性要求”。理性看，存在于管理层级间的纵向官僚控制，实则有些好处，为学校发声的人事管理部门，需要唯学校发展目标进行日常运作；而院系主要是为“院系自己”发声，有时会打着院系的“小算盘”，某些考虑受限于学科藩篱，某些考虑受“院长绩效”的驱动，而“放大的利己主义”与学校的整体要求并不总是吻合。
代表大学意志的人事管理部门不能跳出学校层面对教师进行评价，这就导致大学排序中论文发表数量和质量、科研项目的来源层级和经费额度等被分解到院系、再由院系分解到教师个体身上。人事管理部门工作人员一般不具备学科专长，少有学科所属性。在教师评价的实践操作中，人事处（部）就如同“成果数字计算器”和“真实状况扫描仪”，科研水平和质量依赖院系判断、依赖专家的同行评议。一般来说，教学评价被简化到教学工作时数和学生评教分数，社会服务评价也被简化到服务合同数和转化经费数，科研评价尽管被简化到论文数、专著数、课题数及经费数，但与教学评价和服务评价相比较来说，科研评价被放在了最重要的位置。然而，这种突显数字评价和科研评价的做法，从人事管理这“一律”上来说有其合理性。
（二）“一律”为大学学术内涵
学术指系统专门的学问。既然是学问，它的公共性是为人民大众谋福利，向社会传递正能量；它本身不是普通大众都懂的，需要宣传，需要尽可能地做到普及，携学问者要为大众服务。既然是学问，它也就有着某种“神秘之处”，吸引着少数人全身心、一辈子地专注，这个专注代表着一种追求，追求者并不是“一般的普通人”，起码是有灵性的、有智慧的、耐得住寂寞的，也就是本研究所说的学者，这里指大学教师。
学术是系统的学问，系统是具纵向延展和横向扩充的，随着时间的推移和社会的进步，这个“系统的学问”没有止境，其边界一直在外推之中，追求的目标也一直在前移。学术又是专门的学问，随着知识的裂变和细分，走向专门学问深处的探寻更引人入胜。对这种具有系统性和专门性的学问的追求，需要一代代学术人的前赴后继。
学术是看不见摸不着但又是可体会和被感知的。人们常说的“学术氛围”，实际上是弥漫在人们周围的“学术空气”。在学术氛围浓厚的大学校园中与在金钱氛围浓厚的金融街其感受与收获是不同的，不同的收获有可能促使人们走向不同的职业发展方向。因为学术的无止境，因为学术的氛围可以改变人，学术的魅力也是无穷的。大学教师所具有的学术魅力可以终其一生。而其他绝大多数职业却并不如此。
学术追求真、善、美，特别是“非真非学术”。学术之真在于每一项学术发现都应是真理的发现；学术之善在于学问的“同传下达”，“同传”意指同行间的传播与讨论以及通过争鸣的新发现，“下达”意指培养下辈，使得学术有接班之人，排除门户之见与派别之隔；学术之美在于学术思想上追求自由、学术内容上追求新颖、经学术发现的“东西”均是美好的。最后，学术还在不懈地追求“实”，写实、说实、做实。
学术的内涵既宽广又深厚。据欧内斯特·博耶（ErnestBoyer）所说，学术具有4个方面的内涵：发现的、综合的、应用的、教学的。发现的内涵是指学术的创新功能，综合的内涵是指学术的跨学科属性，应用的内涵是指学术要解决人类的疾苦并帮助人类达致其发展的终极目标，教学的内涵是指学术自身就负有培养新人、传承知识的责任。这是学术内涵的整体性描述，也是大学教师以此为终极目标的追求，尽管任何一位学者都不可能在上述所有内涵上做到极致。
学术也有值得羡慕的外表。工作中的大学教师的外形是漂亮的：他们时而低头沉思，好像新知识正在其头脑中涌现；他们时而侃侃而谈，好像世界上没有他们不知道的知识；他们仰望星空的样子，就好像世界掌握在其手中；做学术的人给周围的人带来的是一股知识清流和科学气息，一旦靠近就会被传递、被感染，并想做他们那样的人；他们看上去并非生龙活虎，但给人的感觉总是那么地神采奕奕，总有一种用不完的知识力量。这就是学术本身和学术人本身散发出的既神秘又可见、既悠久又清新、既沉静又振奋、既驱人自愧离开又使人流连忘返的魔力。
学术是安静的事业，但安静中蕴含着巨大的波澜。大学教师也许是板凳一坐十年冷、实验室一进一辈子，也许是两年就能撼天地，一文能让天下知，如此多的不确定性就在学术中。学者要有言辞表达，给学术穿上华丽的衣裳；学者要能写出流芳百世的文章，道出学术的颠扑不破，这些要求只有学者可以达到。
这些是可以揭示学术内涵和学术运行规则的特点。那么，对具有如此特点的学术及其学术人——大学教师，应该行之怎样的评价，又如何进行评价？
二、大学教师评价：行政力量主导与学术力量屈从
人事管理遵循着管理的规则，学术内涵具有学术的特点，两方面在管理和学术两个系统中都是具有规律性的，各自都可运行无误。但是，评价大学教师时，当人事管理部门来组织对大学教师评价的时候，“二律背反”便形成了，在我国大学教师评价实践中的具体表现是行政力量的主导和学术力量的屈从。
（一）行政力量的主导
大学中有多群人，教师是大学最重要的一群人，对大学教师的评价工作就成为人事管理中最重要的职责，自人们提出入职申请时起就开始了对他们的评价直至退休为止。在现今的大学人事改革中，院系首先在学术劳动力市场上寻找人才、院系学术委员会评估人才，然后提交到人事管理部门进行校级层面的审查、考虑学校目标和院系平衡后，或批准或拒绝入职。经历了“头3年”评价、第2个3年“非升即走”评价后才进入常规评价期。
1.人事管理上的行政力量对教师教学的评价，已将复杂的教学过程和教学质量问题一概化简。明知“学生评教”的结果不准确，明知教学时数只反映工作量反映不出教师教学质量，但绝大多数学校制定的教学评价就用这两个指标。我们已经知道，对教学进行评价最合适的做法是“教学同行评议”，但是这种方法所反映出的工作效率、所涉及的人际关系、所需要的经费数额和所耗用的时间长度都使得这种设计难以实行。反观现实，学生评教问题重重，如学生评价能力不足、评价人和被评价人存在着利益交换的可能、教学效果客观上具有的滞后性等，使得学生评价的准确性大打折扣。本团队于2014年进行的“中国大学教师发展状况调查”结果揭示，60.3%的被调查教师认同学生作为教学评价主体的第一选择。
2.人事管理上的行政力量对教师科研的评价。明知科研论文的质量和水平不与期刊层级绝对相应，明知科研项目的重要性也不与科研经费的额度绝对相应，还有诸如期刊论文和学术著作的等值性、纸质发表与电子发表的等值性、外国语言发表和本国语言发表的等值性等问题，这些都已成为世界性难题。还有学科特性上的差异、学校目标上的差异等，都带来了教师评价上的难度，使得学校行政对大学教师的科研评价“不得不”采取“查查网”“数数数”“一刀切”的做法上，更有甚者，做到了“去真存伪”“去内在存表象”的“抽象”。
3.人事管理上的行政力量还体现在对教师的社会服务进行评价。社会服务效益也具有滞后性，我们不能等到效益显现时才开始评价，只能评价大学教师社会服务的“当下进展”。由此，服务合约、“科研转化合同”就成为评价的主要材料，教师提供的服务是否与其教学和研究相关、是否具有一定的质量和水平，则难以追究。有的学校专门设立了“服务型职称”，将其“奖励”给少数凭个人力量为学校赢得经济收益或社会收益的教师，以调动教师社会服务的积极性。
近年来，中国大学出现了“教师分类评价”并得以宣传与推崇，如此晋升出一批教学型教授、教学研究型教授、研究型教授、服务型教授，还有一种主体工作在管理岗位上的管理研究系列研究员。这种做法虽然满足了学校工作的需求，因“人各有长”而给予“人各有位”，但带来的难题是：这五类教授之间，在评价标准、评价结果的使用上、同级同等待遇上如何划上等号？还有一道也可被称为世界难题的：教师对学生的科研指导、学位论文研究指导是属于涉及人才培养的教学，还是属于带领学生的科研？
人事管理部门在大学中本来就是一个主导型职能部门，其行政力度自然映射在大学教师评价过程中。可以追寻人事管理所代表的行政力量渗透、甚至直接作用于大学教师评价实践的过程：在最初的教师评价指标体系的建立过程中，不少大学考虑到教师利益而征求教师的意见。然而，大学排名的“铺天盖地”，令学校行政不得不把学校的组织目标分解到教师个人的发展目标上，看上去是教师个人发展与学校整体发展在目标上达成了一致，但随着大学排名指标的相对固化，大学教师评价指标也相对固化，并逐步走到评价中的效率优先上——受到评价的教师们也逐步地习以为常和照“章”办理。上述过程体现了学校行政向教师评价实践系统性的“穿透力”，显示出行政管理的主导与强势。特别是某些有学术潜力但评价期内“绩效不好看”、某些正在专注科研但重大发现“未成气候”、某些学成回国但仍在“体会国内学术运作方式”的大学教师们，只得含泪离校或转战他岗。
（二）学术力量的屈从
在大学中，学术力量指的是大学教师群体所代表的遵从学术运行规则的力量。从理论上说，大学是一个学术性组织，大学教师是学校中最重要的人群，他们代表的学术力量应该是大学中最主要的力量。但在中国的大学现状并不完全如此。
学术成就了大学教师的工作方式，甚至是生活方式。作为工作方式的学术，说大学教师的日常工作都离不开教学、研究、社会服务与学术管理。名目繁多、可宽可窄的学术活动几乎占据了教师的全部工作时间并延展到非工作时间中，如此使得大学教师的生活方式也随之形成，如全天的时间分配以学术为主，所有的活动类型以学术为主，朋友圈交往的都是学者，所说的是学术语言，所写的是学术文章，出门在外不是在开学术会议就是在去开学术会议的路上。当“用在学术上的时间”与“用在非学术上的时间”发生冲突时，“让路”的往往是非学术事务，大学教师的工作与生活已事实上地、紧密地纠缠在一起。本团队进行的调查结果显示，中国大学教师的周工作时间在2014年为45.3小时，到2018年迅速提升到59.2小时。
大学教师本身了解学术的极端重要性，了解应该怎么给教师进行评价，也了解什么样的课堂是好课堂，什么样的文章是好文章，什么样的研究是真正的研究，什么样的发现才是创新。然而，为什么他们在行政主导大学教师评价面前宁愿“习以为常、照章办理”而集体失声？一是教师们没有权限去争辩，评价是有标准的、有条款的，对于没有达到“政策中标准”的人，有什么力量来争辩；二是教师们没有能力去争辩，如何证明“尚未发表”的成果是重要的，拿不出成果的数据如何证明“达到某一标准”；三是教师们没有足够的时间去争辩，学生们在等待指导、编辑们在催促发稿、特别是自己心中的“写出好东西、讲出好东西”的愿望在逼迫自己；四是教师们“心有欲望”，谁不想晋升快，谁想“非升即走”？但有如此多、如此深的重压的大学教师能够在评价“条款”前“晓之以学术道理”吗？归纳来看，教师们思想深处的诉求不外乎是：请考虑学校目标差异来制定教师评价标准，并不是每所大学都应“科研为重”；请考虑学科差异来制定教师评价指标，并不是每个学科都应以“论文为重”；请考虑教师能力类别差异来制定评价标准，不可能在教学、研究、服务、管理各方面人人都有“三头六臂”；请考虑时间对每个人的一视同仁，正常的家庭生活时间是需要的；最后，还请考虑学术的生命力和学术人的自尊心，给学术工作多一点时间和耐心，给学术人多一点“面子”和正面肯定。
学术力量的屈从，是说大学教师在不合理的教师评价指标以及评价实践面前“不抗争”，因为“抗争”并不能改变评价主体和评价客体相对不对等的地位。教师们做不到用自己擅长的学科知识和科学能力来引导大学教师评价的流程和方向，久而久之，大学教师就按照行政力量的指引去办事，去教学，去研究，去服务，去参与管理，最后只能使得行政力量实际上成为大学教师工作方式甚至生活方式的引导力量，从而改变着学术运行的特点。如在本团队2014年进行的调查中，74.9%的被调查教师表示“由于评价活动的存在，我会用较大比重的时间和精力在科研上”。
人事管理看大学教师是看外在，看数量，甚至只看科研；学术运行看大学教师是看内在，看水平，更多关注学术内涵。人事管理和学术内涵在大学教师评价上“二律背反”的结果，是行政质疑学术，学术不信任行政。在行政上，不能不进行定期评价，不能等到教师退休时再回头检查几十年的工作；不能不把大学排名指标分解到教师个体评价中，不然的话大学得分从何而来？在学术上，不应进行定期评价，因为学术是需要长时间才能见分晓的；不能用大学排名指标的细分来评价个人，因为对机构和对个人的评价是不同的，且几乎所有的大学排名都只看研究，看数字，而学术不只是研究，学者不能只创造数字；希望评价教学质量、研究水平和学术声望，但质量、水平和声望是需要积累和沉淀的，也是需要特定的表达方式的，也就是评价标准及其指标体系。
本研究所说的“二律背反”的最终结果，也就是，评价主体——大学人事管理——在大学教师评价实践中占据主导地位，而评价客体——大学学术人员——在大学教师评价实践中得以屈从。
三、实现大学教师评价主客体平衡的“六个不唯”
要完全解决“二律背反”是不可能的，但可以在“二律”中做些工作，使大学教师评价主客体关系尽可能平衡。
（一）评价导向上注重外显内在结合，不唯“可见表现”
大学教师评价是对教师工作的评价，教师工作的内涵是学术，学术的内涵具有可见性和不可见性。如课堂教学，可见的有：教师按时进教室上课，拿出教案，给学生讲课，与学生互动，课后批改作业，与学生讨论问题等；不可见的有：教案是否更新且用了多少时间、多少精力、多少资料作参考来更新？讲课用了多少心血、想了多少办法、多大程度上了解听课学生？在与学生互动中是简单回答问题，还是认真讨论问题，或是留下疑问双方再深究问题？等等。可以说，教学时数可见，教学“入心”不可见，科研同样如此。
绩效评价中的绩效（performance）的原意具有“表演”的意味，当然是“看得见”的，也就是“外显”的。教师评价是要关注其外显的，但是外显是需要其内在支撑的，特别是大学教师的学术表现更需要其学术内涵的支撑。所以，大学教师评价指标要能够将一些不可见的内在因素考虑进去，如教学态度、教学内容、对学生影响力等。
（二）评价维度上考虑学术工作内涵，不唯“科研至上”
博耶在解释学术工作的内涵时说，“发现的学术的最高层面，不仅有助于人类知识的积累，而且有利于在高校中形成智力的氛围。不仅是发现的成果，而且是发现的过程，尤其是发现的热情都具有这种意味。……综合的学术与发现的学术紧密相连，它首先是在多领域汇聚的边界上进行研究。在我们的调查中，75%的人认定跨学科工作为学术的内涵。……应用的学术不是单向的，并不一定是先发现后应用，在某些领域中理论与实践相互影响并相互更新。……教学是理解的最高形式。好的教学意味着教师既是学者，又是学生。最好的教学不仅传授知识而且改造和扩展知识。”本研究简单解释为，具发现意义的科学研究、具跨界意义的学科综合、可培养人才的教学工作、促科技成果转化的应用服务。大学教师从事的学术工作也应包含这4个方面。根据国别不同和学科不同，这4个方面在教师个体上的分配比重并不均衡。如跨学科的综合学术，在科学技术和高等教育都高度发达的国家里，跨学科工作已成为常态，但中国大学中的跨学科工作还有很长的路要走。另外3个内涵，如科学发现、服务应用、教学育人，在现代已经成为多国高等教育系统具有一致性的功能。
既然大学教师的学术工作至少包含3项甚至4项，我们的教师评价就不能过于专门重视甚至唯独重视科研了，中国大学教师评价中容易忘记的是“教学的学术”。而教学是大学与生俱来的职能，只要大学是培养学生的，教学职能就只能加强而不能削弱。由于科研评价看似简单易行，所以教学评价看上去就无从下手了；还由于几乎所有的大学评价和排名都给科研绩效以绝对大的权重，中国实践中的教师评价就将教学评价放到了最低限度：一是教学工作时数要满足要求，二是学生评教得分要高。第一条容易达到，第二条在“游戏规则”操作下也不难。如此，无论是政府资源分配、还是学校想要的排名、或是教师个人的需求，三方合力把科研推到了评价中的“至上”层面。
（三）评价标准上尊重不同学科差异，不唯“一把尺子”
大学是由学科构成的，不同学科间具有差异的特点导致大学教师工作特点的差异。从学科大类看，理、工、文、医科具有明显的学科差异，各学科教师的工作方式都有所不同。有的学科讲究实验，实验室工作以及通过实验得以创新是这些学科教师的追求；有的学科讲究论证和推导，论证有力、推导出合理结果是这些学科教师的追求；等等。在科学本意是“真”和“实”的前提下，有的学科需要用“在故纸堆中淘金”的方式并以“大部头”的著作作为科研成果要件，如历史学；有的学科需要在实验室中得到“思维火花”和新发现，并用科学论文揭示实验中得到的美好的、别人没有做出过的“成绩”，如生物学；有的学科需要在实践现场经多次尝试，失败与成功相互交错，如工程学；等等。
这样看来，有的学科进步依靠著作，有的依靠论文，有的依靠会议报告，有的依靠发明专利，那么，怎么能够对不同学科的教师采用一把尺子来度量、评价其创造性的成果呢？强行使用一把尺子度量的结果，是歪曲了某些学科的内涵，抹杀了学科之间既定的差异，混淆了不同学科教师应有的不同的学术工作内涵，造成学术生产方式的一律性和无特色，最后只能是伤害教师本身，伤害大学发展的生命力，久而久之是对科学的犯罪。
（四）评价过程中引入教师主体功能，不唯“政策条款”
大学教师评价中教师是被评价者，是一种“类主体”。教师评价的实质是一种学术评价，不同于遵循“科层制”的行政评价，这就需要被评价者在评价过程中“为自己发声”，换言之大学教师评价方案和指标的确定需要听取被评价教师的意见和建议，反映他们的关切和诉求，完成大学内不同利益群体共同协商、达成一致的过程。如胡森所言的“评价过程是具有价值导向的，因为所有参与者不仅具有关于对评价目标的期待，而且具有来自社会、心理、物理背景的个体价值观。在设计评价时要允许不同价值系统的加入，通过讨论产生能够对所有意见给予考虑的一致意见”。
现行的中国大学教师评价，从程序上而言也是邀请了教师们的参与，但实际上，邀请的是学术权威，而不是正在被评价中成长的人。若被评价的教师参与制定并反映其利益关切的评价制度和方案，更利于这些政策条文得到利益相关者主体的认可，更能激发广大教师的主体性，也有助于提高他们在大学教师评价上的合作度，从而将评价目标内化为自我发展要求。大学教师评价，尽管具有帮助教师改正缺点的作用，但最主要的功能是从宏观上和微观上促进教师群体和个体的发展，从而推动教师与学生、教师与学科、教师与大学的共同进步。所以，应以人的主体功能为重，以利益相关者的诉求为大，而不能唯政策条款为据。
（五）评价方法上探索定性定量结合，不唯“数字迷信”
对大学教师进行量化评价和质性评价各有利弊，量化评价操作简单、客观性强，但仅用量化评价就会“抽掉了评价的内涵”。以此为对照，质性评价擅长于观察和访谈、并对其观察与访谈结果进行内容分析，从中得到质量判断，但操作复杂，需要时间长，主观性带入，客观性差。因此，科研上以论文数、著作数、引用次数为主，教学上以教学时数、学生评教分数为主，追求着中国大学教师评价现实操作中的“数字迷信”。
随着时间的推移，这种“唯数字评价”的缺陷越来越突显，不仅难以客观全面地衡量大学教师的工作，而且间接诱发学术失范和行为越轨，因为单纯量化评价的结果是“逼着”教师增加成果数量，难以顾及成果的质量与水平。在本团队2014年的调查中，50.2%的接受调查的教师反映，“因现行的大学教师评价会被迫发表质量不高但有数量的学术论文”。鉴于量化评价和质性评价各有利弊长短，亟需探索量化和质性相结合的评价方法，使二者各自扬长避短、相得益彰。如在教学中，可多采用同行评价，当同行评价难以实行时，可利用课堂视频进行同行抽查；科研上可实行严格的代表作制度并延长评价周期。
（六）评价结果上可行多方协商调适，不唯“一锤定音”
大学教师是大学组织中的人，教师本身是利益相关方，学生也是利益相关方，可以尝试将大学教师评价结果交由一个由利益相关多方构成的委员会加以讨论。如教师本人满意这个评价结果吗？若不满意，可给以“反馈”机会，使教师在评价结果面前更深入地反思并解释自己的学术行为，有可能修正评价结果；学生满意这个评价结果吗？有的教师教学非常好，因花在科研上的时间不足导致综合评价结果不好，但深受学生爱戴的教师不正是学生心目中的好老师吗？来自学生的超出课堂教学评价的全面满意程度应在评价结果调适中占据一席之地，因为学生才是直接受益或受害方；学校或院系满意这个评价结果吗？如果某些教师的主体时间用在院系的学术管理上，其一定时期内的诸如教学和科研的学术任务就很难成就巨大，但其所在学校和院系的发展与该教师的贡献紧密相关。要知道，学术平台构建、学术团队建设、学科方向凝炼、学术前沿探寻，乃至学术人的入职、晋升和评价都要合乎学术规范和学术标准，都涉及学术方向的把握以及对学术未来的远见卓识，只有高水平的学者才能够做好这样的工作，这种学术管理要归于“应用的学术”这一维度之上。所以，校、院、系各级学术委员会对教师评价结果的满意度也须得到高度重视。
“未通过”大学教师评价的结果无非有两种用途：有的院系严格处理，上报学校，动员其离开；有的院系“仁慈”，到学校争取宽限，明年重复一次。这两种结局都是惩罚，是对大学教师“面子”的撕裂，是对其职业发展权力的剥夺。惩罚本是对出错方给予的教训，但是评价“未通过”不一定是教师个人真出错，也许评价标准失真，也许评价过程有误，也许评价方式不当。若允许评价结果在多方利益相关者委员会中协商并予以调适，有利于形成一个“多赢”局面，把大学教师评价实践推向正确发展的方向。
学术是柔性的，很多学术问题是没有答案的，学术的进步是永无止境的。种种数字为大、效率至上、结果不可调、不达标就出局的做法，是市场力量的强力介入，若长此以往，只会伤害学术的生命力。我们知道，市场失灵的地方，需要政府的介入。大学教师评价一定是市场失灵之处，需要政府为保护学术、保护学术职业而介入，更需要学术界本身为保护学术特性和学术规则而坚守。
（作者：沈 红，华中科技大学教育科学研究院教授；林桢栋，华中科技大学教育科学研究院博士研究生）