来源：中国教育报  2011-09-14

高校协同创新是指高校内部各学科教师之间、高校与高校教师之间以及高校教师与科研院所和企业的研究者、生产者、管理者之间，围绕国家重大战略需求、重大科技项目、解决行业关键和共性技术以及生产实际中的重大问题，投入各自的优势资源和能力，在政府、科技服务中介机构、金融机构等相关主体的协同支持下，合作攻关，从而力求在科学研究、技术开发上取得重大进展和突破的创新活动。今年4月24日，胡锦涛总书记在清华大学建校100周年的讲话中强调要积极推动协同创新。作为科技研究的重要方面军，在科学技术高度分化又高度综合的今天，高等学校重新审视协同创新的现状和问题，探索协同创新的路径和外部支持，不仅有利于自身发展，而且有助于科教兴国战略的深入实施和创新型国家建设的快速推进。

高校创新存在协同困难

利益分割是目前制约协同创新的关键性问题，也是调动科学家参与协同创新积极性的关键因素。

近年来，适应科技发展的需要，许多高校自觉不自觉地开展了一些协同创新工作，推动了合作研究及其应用，取得了明显成效。但有的高校在推进协同创新的过程中也暴露出一些问题，制约着协同创新的广泛化、密切化、深入化进行。

缺乏领袖，不愿协同。参与协同创新的各个单位、各位教师都有自己的特长，也都有自己的想法，而且这些单位、这些人员一般都是各自领域的佼佼者，自我感觉较好，如果没有有实力、有分量、有影响力的领军人物，就很难把他们组织和聚合起来。过去有些协同创新项目之所以半途而废，关键就是这种“小马拉大车”的局面没有改变，大家对项目的领导人不服气，导致在许多重要决策上议而不决、决而不行，造成协同过程举步维艰。

利益失调，不想协同。科学原理、中试成果、企业最终产品之间的利益分割问题是目前制约协同创新的一个关键性问题，也是调动科学家参与协同创新积极性的关键因素。参与协同创新的人员来自不同的单位，利益诉求存在天然差异，加之有的协同创新缺乏平衡各方利益的有效机制，协助成功后利益分割的标准又比较随意而且经常更动，尤其是协同创新过程中既有“主角”，也有“配角”，两者都对创新作出了不可缺少的贡献，但有的利益分配机制只重主角而忽略配角，这些因素极易诱发创新群体内部的矛盾和分歧。同时，过去少数地方政府对参与高校与地方科技协助、通过艰苦努力帮助地方增加上千万元经济效益的农业科学家，奖励力度不大，奖励措施单一，实事求是地说，是不利于调动这些科学家积极性的。

思想各异，不好协同。从组织层面上看，参与协同创新的各个单位追求的目标不尽一致，有时候存在高校需要产出科研成果，企业需要追求经济效益，地方政府需要GDP增长的现象；从个体层面上看，参与协同创新的各路人员在思维方式、价值观念、人生追求方面也存在较大差异。这都导致了协同创新过程中严重的协同困难，大家心不往一处想，劲不往一出使，甚至产生内耗。

条块分割，难以协同。首先，各个单位之间存在条块分割。参与协同创新的各个单位属于不同的体系、不同的部门甚至归属于不同的地方政府，而且各单位工作人员的工作关系、工资关系、人事关系等都在各自为政的条条块块之内，这使得协调创新中的协调组织工作艰难。其次，历史原因造成了高校内部也存在着一定的条块分割。比如，高校内部常常见到，国家投入巨资建立的重点实验室只有自己部门能用，兄弟单位就不能用；交叉学科的研究群体调动不了其他学科的教师参与。这些问题都造成了许多科研人员有协同创新之心、无协同创新之实的局面。

科研格局由“井”向“海”转变

高校必须从小富即安、封闭孤立的小农思想束缚中解放出来，谋求科研的协同式跨越发展。

新时期高校究竟如何推进协同创新？根据科学研究内在发展规律，领军人物、利益机制、文化氛围、组织结构是高校协同创新必须牢牢抓住的四大关键要素。

精心选择和培育协同创新领军人物，推动高校科学家由“作坊型”科学家向战略型科学家转变。目前高校的许多科学家都属于“作坊型”科学家，满足于带一个自己的徒弟组成的小团队、在一个狭小的研究领域和封闭的人际环境里开展科研，这是一种“单点”式的、与社会经济发展严重隔离的、过时的科研组织形式，是落后的小农耕作方式在科研上的反映。现代科学研究的发展迫切需要培育一批能够开展协同创新的战略型科学家，他们不仅在本研究领域取得卓越成就而深孚众望，而且能够跨领域、跨行业、跨地域乃至跨国界整合资源，推动科学研究由“单点”式向“线”式和“面”式转变。他们不仅要懂得科学研究的规律，还要懂得市场和社会的规律，能否服务国家和行业重大战略需求，能够率领科学家、企业家、投资家开展集团作战，与政府、社会乃至世界对话，总揽全局，协调各方，同时富有强烈的事业心和社会责任感。

合力打造利益共享机制，以公平的利益分配链条紧密联接参与协同创新的各方力量。科学家的研究成果具有很强的正向外部性，其外溢效应往往惠及千百万人口和众多产业，因此仅仅片面、孤立地计算科学家研究成果的经济价值是不准确和不公平的。为此，首先，政府和企业应该大胆承认价值创造的多元途径，大胆承认科学家研究成果的经济价值，真正实现科学家的个人贡献与利益分配、资源配置挂钩。其次，对于大多数应用性科研成果，尤其是高校协同创新要推行“沿创新链条各个节点贡献的比例分配利益”的原则，调动参与人员的积极性。再其次，对于基础性、公益性或者以论文、获奖等知识产权形式呈现的科研成果，同样要注意建立合理的利益分享机制。在论文发表、奖励申报的时候，充分考虑群体成员在成果产出过程中的贡献，依据贡献大小排名。在校内实施奖励特殊政策，其他成员比照第一作者或者第一获奖人同等获得校内奖励，从而激发群体成员参与协同创新的积极性和能动性，推动协同创新良性发展。

不断解放思想更新观念，努力促进创新文化共享。解放思想，推动科研文化由“井”文化向“海”文化转变。目前高校协同创新文化的氛围还不浓厚，大家习惯隔离式的、老死不相往来的研究方式，每个人都在挖自己的“井”，但是因为不愿、不敢、不会协同而导致众多孤立的“井”没有连起来，极大阻碍了整个国家的科技创新。新时期的科研文化应该是“海”文化，应该打通众多孤立的“井”之间的联系通道，实现协同以直通创新的大海。由此，高校必须从小富即安、封闭孤立的小农思想束缚中解放出来，谋求科研的协同式跨越发展；必须从论资排辈、因循守旧的传统思维中解放出来，不拘一格使用人才，尤其要解放富有创新活力的青年人；必须从在学科内部寻找科研课题的单一性思维中解放出来，把社会经济发展的迫切需求纳入科研课题的宏观视野；必须从仅仅在教育系统内部寻求科研资源的局限思维中解放出来，在本区域乃至全社会、全世界配置科研资源；必须从单纯注重科研论文数量累计的科研考核方式中解放出来，把社会福祉的边际增加和经济总量的边际增长作为科研考核的根本原则。文化的转变、观念的更新不是一朝一夕的事，中国高校在创新文化建设方面依然任重而道远。

积极开展组织结构创新，建立与协同创新相匹配的柔性无边界组织。组织结构必须与技术发展程度相匹配是现代组织管理的基本要求。在高校协同创新过程中，组织结构创新的关键是打破条块分割、撕裂组织内外部边界，使得资源按照科研创新内在规律的要求在协同创新群体内部无障碍流动。协同创新过程中牵涉到不同行业、不同地域的各种单位和呈松散联接的各类人员，而信息高速公路正在日益成为联接单位和人员之间的主要纽带，因此远边界、跨边界、无边界的柔性组织成为最适应协同创新的组织形式。它方便灵活，可分可合，效率高，成本低。撕裂组织边界需要首先消除人们的不安全心理和自我防备心理，必须循序渐进，可依照先易后难、由近及远的原则分步进行。首先，自我打破校内条块分割，实现校内协同。比如，在学校层面建设跨学科科研平台、大型功能平台，实现科研平台共享，通过学术报告会和网络平台实现实验材料和数据共享等。其次，主动与校外科研院所沟通，实现行业内协调。具体办法包括共同组建实验室和研发基地，实现实验资源和信息情报网络共享；共同组建大型复合型科研团队，联合申报大型科研项目等。

多方合力推进协同创新

推进高校协同创新，亟需相关部门在项目、平台、经费、组织、评价等方面予以建立、健全和完善。

高校协同创新并非一校一院之所为，需要多个部门、多种人员、多样资源的共同努力。推进高校协同创新，亟需教育部及政府相关部门在项目、平台、经费、组织、评价等方面予以建立、健全和完善。

第一，加大对学科交叉研究项目的立项支持力度。希望各种国家级科研项目和中央部（委）级研究项目对学科交叉性研究特别关注，给予学科交叉研究更多立项支持。各种高级科研基金委员会每年主动设计若干面向国家重大战略需求的协同创新项目，整合高校科研力量。同时，关心和支持高校教师自主设计的项目，鼓励自主协同创新，以培育更多的前沿交叉研究领域及其领军人物。

第二，建立多种学科交叉研究的共享和交流平台。希望教育部利用管理优势，适当整合部分高校科研资源，建立若干能面向所有直属高校的科研资源共享平台。利用现代网络优势，建立面向直属高校乃至全国高校的资源共享和交流平台。

第三，增加对高校协同创新研究项目的经费投入。希望教育部及政府相关部门增加高校协同创新研究经费，保障研究正常开展；增加协调经费投入，促进各部门之间密切协作；增加人员经费投入，调动研究人员的积极性。

第四，成立高校协同创新研究的指导和服务组织。为推动高校校际之间的协同创新和高校与校外之间的协同创新，希望教育部会同其他政府部门成立高校协同创新研究的指导和服务组织，帮助高校协调外部关系，解决研究进程中的各种问题。

第五，完善高校协同创新研究的评价和监督体系。对于协同创新，在促进其开展的过程中，希望上级主管部门逐步完善评价和监督体系，考察其质量优劣、效益大小，总结经验，奖掖先进，推动其纵深发展。

（作者李忠云系华中农业大学党委书记，邓秀新系该校校长）