来源：文汇报 2010—12—03

在浙江大学任教逾20年，王虎和他的同事兼好友赵欣之间，最大的差别或许就是头衔：王虎是教授，赵欣是副教授。虽然两人所属学院不同，研究方向不同，但日子过得一样“滋润”：有学生带，有课题做，工作稳定，衣食不愁。

然而，浙江大学正在推行的一场人事改革，却让两位大学老师的职业生涯出现了拐点：王虎还是王虎教授，但赵欣却要“下课”了——他将离开讲台，不再与学生和学术打交道。

刚刚过去的11月，浙江大学推行的一项名为“教师岗位分类管理”的人事改革，终于到了收尾阶段。从今年暑假以来的几个月，学校里有些人心惶惶。因为按照这项新的人事改革方案，有一定比例的老师将不再续聘原先的教研岗位。未来不久，他们将走向全新的社会服务类岗位。

不站讲台、不做科研，那还算是大学老师吗？在这场改革面前，浙大的老师们不仅面临着一次身份认同危机，也预感到一丝紧张——大学教授，未来不再是一个铁饭碗。

【30%教师转岗社会服务】

按照大学科研、教学和社会服务的三大功能，浙大的教师岗位被分为5大类。改革方案的最初设想是：各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。

王虎是浙大的一位文科教授，填写学院下发的2010年岗位聘任表，他感到有些吃力。今年的教师聘任办法，和以往截然不同。

按照《浙江大学教师岗位分类管理实施意见(试行)的通知》(下称《实施意见》)，在浙大今年的教师聘任中，学校将按照大学科研、教学和社会服务的三大功能，把教师岗位分为5大类，分别是“教学科研并重岗”，“研究为主岗”，“教学为主岗”，“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。

王虎填报的是“教学科研并重岗”，凭借多年来在学院里的“江湖地位”，他认为自己“上岗”不成问题。

浙大的多数老师，不论是文科还是理工科，都把“教学科研并重岗”列为首选。老师们私底下议论，这是一个最稳妥的岗位，“科研和教学都沾了，以后日子照过，跟过去没什么差别。”

相比之下，全新的社会服务类岗位，则被认为是“前途未卜”。按照《实施意见》，走向这一岗位的老师，身份还是浙大教师，享受同样的津贴待遇，但今后的工作重点主要是从事社会服务、技术推广、成果转化、科学研究以及教育培训、咨询等工作，学校将通过业绩对其进行考核。

由于浙大在推进岗位分类管理时，对五大岗位分别设置了聘任要求和比例。按照改革方案的最初设计，各学院聘任岗位中，属于第三类岗位的社会服务类岗位，比例大约为30%。

当惯了传道授业解惑的大学老师，突然之间要去“为社会服务”了？文科院系的老师首先感到迷茫。“理工科，还有可能从事应用类的技术推广，搞人文科学和基础研究的，怎么到社会上去混？”王虎不由为赵欣的前途捏把汗。

赵欣早年硕士毕业留在杭州大学任教(1998年杭大合并入浙江大学)，当时也算是“临危授命”——系里要求年轻教师勇挑教学重担。赵欣讲台一站，20年过去了，期间因为种种原因，错过了好几次深造机会。所以，如今反观赵欣的履历，有一块明显的学历短板：没有博士学位。“这次，他们学院里排座次，没有教研岗位留给他。”王虎认为，正因为没有博士学位，赵欣才会在今年的聘任中失利。

在理工科院系，即便是有条件从事“社会服务”的教师，大多也不愿意去应聘。按照《实施意见》，教师岗位分类实行动态管理，即聘任期满后，教师来年如果要回归教研岗位，可以重新申报。但老师们顾虑甚多。“出去容易进来难，万一以后政策变了或者领导换人了，教职不就丢了？”

在校内，绝大多数教师都不看好新设立的社会服务类岗位。也正因此，“教师岗位分类”顿时演变成了教师“分流”。

【“分流”指标难以完成】

为了建设一流大学，师资要“换血”。不少学院里被“分流”的教师，年龄基本在45岁至55岁间。正是这一点，让很多教师耿耿于怀甚至心寒。

浙大的人事改革酝酿于2008年，直到今年下半年才进入实质性推进阶段。学校对外一直很低调，但还是引来了外围很多双“眼睛”。

“浙江大学正在做一件国内很多大学想做、但又觉得没法做的事情。”一位沪上名牌高校的副校长在接受记者采访时认为，浙大明显是想通过人事改革，改良学校的师资。

和很多“985”、“211”高校一样，浙大提升师资队伍质量的愿望，异常迫切。校方在解释这种“迫切”心情时，往往提及一张时间表——从1998年老浙大、杭州大学等四校合并成新浙大后，如今的浙大计划于2017年建成世界一流大学。届时，浙大将建设一支7000人左右的教学、科研、社会服务队伍，即3500人左右的创新师资队伍和3500人左右的创新创业队伍。

浙大校方并不讳谈此次人事改革与师资建设之间的关联。今年9月17日，《浙江大学报》刊登了一篇名为“浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问”的长文。在解释启动人事改革的根本原因时，校方的阐述十分直白：“对照学校建设一流大学的目标，学校教师队伍建设还有很大差距。”其中，拔尖优秀青年教师人才规模偏小、学术领军人物等高端人才的数量与学校的队伍规模不相称、师资队伍的国际化程度偏低，以及教师教学热情与教学水平有待提高等问题，都被浙大认为是抑制学校发展的瓶颈。

为了建设一流大学，师资要“换血”；而“换血”带来的人事变动，必然动了一部分基层教师的“奶酪”，引发一部分教师的抵触情绪。

到目前为止，对于学校原本计划的30%的“分流”指标，浙大的各大学院几乎都完成不了。以浙大人文学院为例，此次聘任共提供5大类共计160个岗位，但后来该学院设置的“科研并重岗”比例就占据八成，填报“科研为主岗”和“教学为主岗”的教师也极少，最终只有个别从事艺术教育的老师填报了社会服务岗，“分流”比例不足5%。

不管是否被“分流”，社会服务岗的出现，让教师队伍中出现了“身份认同”危机。有位几年后就要退休的老教授，在此次聘任中执意要填报“科研教学并重岗”，尽管按照学院里更多老师的看法，这个“挑大梁”的岗位应该让给年富力强的青年教师。但老教授丝毫不松口，他的理由是：“教了一辈子书，不能到了退休后连个‘老师’都算不上。”

在王虎的学院，最终离开教研岗位、分至社会服务类岗位的比例不到20%。“有些老师开的是名车，住的是别墅，如果一夜之间没了教师身份，面子上挂不住，肯定接受不了。”据王虎观察，不少学院里被“分流”的教师，年龄基本在45岁至55岁之间，“可能是觉得他们在学术科研上基本‘定型’了，没有潜力可挖了。”而正是这一点，让很多教师耿耿于怀甚至心寒。

“大学，大师之谓也。像浙大这样没有人情味的改革和考核方案，估计永远留不住像霍金这样的大师。”有教师谈及此次改革时如此感叹。

【“老土鳖”不敌“新海归”】

“不做岗位分类，没有人流出，就无法引进人才。”对学校来说，年轻海归带来的不仅是“新知识”，还有老教授们难以企及的“新气息”。

老师们心照不宣但又备受争议的一点是：教师岗位分类管理，从某种意义上说，就是让学校里的“老土鳖”给“新海归”腾岗位。

“不做岗位分类，没有人流出，就无法引进人才。”浙大某理科学院的院长表示，尽管承受了来自教师中的压力，但内心仍然支持这项改革。“如果不是学校要改革，有些‘混混’根本请不出去。你一撵他，他会说你排除异己。”

这位院长告诉记者，一些新兴学科尤其是交叉学科的发展，确实亟需引进一批年轻的领军人才。但他个人看重引进“海归”，还不光光因为“海归”带来的“新知识”，更重要的是年轻“海归”身上，有着老教授们难以企及的“新气息”。

“有些事情放不上台面，一说就会伤了一批教师的自尊。”院长以教师给学生上课为例。他印象中的一些资深老教授，走进教室时的形象总有点“酸”：左手拿个大水壶，右手提着一个拉链都拉不上的破旧公文包。“有时穿件衬衫，里面背心上的破洞都看得见。”讲课讲到新的研究方向时，老教授时常话锋一转，扯到自己当年的发明、研究上去，在课堂上夸夸其谈地“想当年”；而新来的海归学者呢？他们给学生讲课，多数穿戴整齐，有人甚至大夏天也会西装笔挺地站讲台；讲课时，他们基本用的是双语，会随时补充国外同行研究的新进展，传递一流大学学者做学问的方式，有时甚至会还原诺奖学者在国外大学里给学生上课、讨论的情形。

“老学究和新学者，两厢一比较，你说谁更适合站在讲台上、谁更适合做科研？”在这位院长看来，教师岗位分类管理，为年轻的学术骨干提供了更大的发展空间。由于考核的方式也随着岗位变了，一些年轻老师立刻感到，自己多劳多得——增收了。“年轻的海归，可能是这次人事改革的最大受益者。”

推进人事改革的同时，浙大也试图改变“重科研、轻教学”的顽疾——老师站讲台的门槛明显提高。一方面，学校拿出一定比例的“教学岗”引进人才，为善于上课的良师给予等同于长江学者的待遇，对教学效果不好的教师实行“一票否决”制；另一方面，新留任的讲师不再讲课。浙大规定，年轻讲师的主要精力用于科研，并同时通过担任助教工作，观摩学习名师教学经验，等其晋升为副教授以后，再承担本科生和研究生课程教学。

作为一项涉及全校教师的人事改革，浙大的教师岗位分类能否助推学校跨越式发展？浙大之内，有的老师很悲观，认为此次改革必将成为中国高校改革的反面教材。“急功近利的改革，留给后人的是一个待解剖的失败案例。”但包括上述浙大某理科学院院长在内，校内校外看好这次改革的也大有人在。“只要浙大在三五年内呈现明显的学术进阶，那么国内和浙大排名靠近的重点高校，到时候都会坐不住。”(文中王虎和赵欣为化名)(作者：樊丽萍）