来源：教育部网站  2012-05-11

为进一步调动专业技术人员的积极性，中国矿业大学在充分调研的基础上，制定下发了《专业技术基础岗位新聘规定（试行）》等3个文件，全面启动了专业技术岗位新聘工作改革，收到了良好效果。

直接聘任，终身制改为聘期制。针对传统职称评审“一评定终身”带来的种种弊端，学校在专业技术岗位聘任中明确不再评定职称资格，专业技术人员在通过学术组织学术水平评价后，根据岗位情况由相应的聘任组织直接聘任，明确聘期，聘期结束后需重新竞聘上岗。这种方式打破了以往按部就班、论资排辈的格局，实现了职务评审向聘任制的转变，强化了内部竞争机制，促使一批优秀的青年人才脱颖而出。

科学设岗，公开招聘，强化竞争机制。科学设置岗位是聘任制的前提。学校根据学科的性质、发展现状以及承担的教学科研任务，在充分考虑历史状况、人才发展规律及可持续发展等因素的基础上，分别设置正高、副高、中级、初级专业技术岗位，其中的高级岗位，按学科在相关媒体和网络上向外公布，面向校内外、海内外公开招聘，广揽优秀人才。由封闭式晋升，改为开放式招聘，强化竞争意识，激发教师和专业技术人员积极性。

以人为本，建立科学测评体系。根据高校的职能和教师工作的特点，进行岗位分类管理。将教师岗位分为教学型、科研型和研究型三类。2011年又设置了实验教师岗位。在岗位分类的基础上，学校建立了科学的测评体系。针对不同类别的岗位，设计不同的评价标准，除基本条件外，对教学业绩、科研成绩、学术成果、荣誉称号等因素都有相应的侧重。从要求“多而全”改为“高和精”，给“偏才”和“怪才”提供机会。

统筹兼顾，为青年教师提供发展空间。青年教师是高校后继发展的主力军，我校35岁以下的青年教师比例近50%。针对这种情况，为了给青年教师提供更好的发展空间，我校设置了不计学历、不计资历的直接破格条件，为特别优秀的、获得突出成就的青年教师单独设置岗位，为青年教师破格聘任打开了通道，甚至可以从助教直接受聘为教授。为青年教师脱颖而出、快速成长创造了条件，极大地调动了青年教师的积极性。岗位新聘实施以来，学校有9位35岁以下青年教师破格聘任为教授。

下放自主权，知人者任人。岗位新聘改革充分将自主权下放给各个二级单位，缩小了管理幅度，提高了管理效率。首先，允许二级单位在学校设置的聘任条件的基础上，对教师中级以下岗位自行设置不低于学校要求的测评条件，考虑学科的差异性。其次，对竞聘者学术水平进行评价过程中，由各二级单位建立教授委员会，对竞聘人员的学术水平做出公平、公正的评价，避免了行政的导向性影响，实现了岗位聘任的去行政化。

向重点倾斜，改变人才格局。学校在岗位聘任工作中，将高级职务岗位向重点学科和新兴学科倾斜，为他们的发展提供优质人力资源保障。结合学校定位和学科优势，对采矿工程、安全技术与工程等国家重点学科给予了更多的岗位支持，保证优势学科的可持续发展，为国家的能源行业培养更多更优秀的人才。同时，结合国家科学技术的发展趋势，我校对学科结构进行了战略性调整，在低碳能源应用技术和物联网技术相关的学科中设置了一些研究系列岗位，为新兴学科的优先发展提供了条件。