来源：中国科学报   2018-03-20

“兴国必先兴师。”这是今年年初颁布的《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（以下简称《意见》）中的第一条。国家为此设定了目标：到2035年，教师综合素质、专业化水平和创新能力大幅提升，培养造就数以百万计的骨干教师、数以十万计的卓越教师、数以万计的教育家型教师。  

改革开放四十年来，广大教师爱岗敬业、教书育人，为改革创新、服务社会做出了重要贡献。这一点无可指摘。然而，在重要贡献的背后，依然存在着教师总量不足，师资结构、待遇不合理，师德建设须跟进等问题，成为了制约兴国兴师的瓶颈。在今年两会期间，代表、委员们对此展开了热议。

全国政协委员、东北大学校长赵继：

教师队伍建设需要关注“大多数”

近年来，各高校根据教育部的倡导和指示，在教师队伍建设方面已经取得了很显著的成就，与过去相比也有了很大的提升和飞跃。然而同时，高校教师队伍建设并不能满足于现状，因为各高校中还是有很大一部分的教师，由于各种原因，还不能完全适应高校自身特色建设发展的需要，难以实现高校现代化的要求。

当前，我国高校面临着各种改革，其中教育改革的核心问题就是教师的问题。未来教育改革发展的重点也是教师队伍建设和持续激励发展的问题，因为每一项改革的落实都离不开教师队伍的努力。

比如，大学最重要的改革便是课程改革，因为高校是培养人才的地方，培养人才的主要阵地就在课堂，而推动课程改革最重要的因素就在于教师的素质水平和对于课程改革的积极性。如果在导向和评价体系上出问题，就会导致教师很难将更多精力和热情投入教改和教学建设工作。所以我们对教师要给予有效的激励、分类评价和引导。

当前很多高校在谈到教师队伍建设时，往往聚焦在高端人才建设上，在吸引高端人才的方面，使出了浑身解数，这本来很好理解，也无可厚非。然而，这种作法有时容易忽略学校整体教学水平的建设和教师持续的激励、发展问题。高校人才培养虽然有博士、硕士和本科等不同层次，但我以为，就教学工作的设计和安排来说，最重要的是本科生的培养，即便是入选“双一流”的高校也是如此。如果高校在“双一流”建设上存在本科教育短板的话，那将是令人非常遗憾的。当前，教师的压力很大，各种竞争考核也导致他们很难将重心更多地放在教学上，尤其是本科生教学上。然而，教师队伍建设最终成果的体现，除了学术卓越，恰恰集中反映在学生的培养上。

全国人大代表、苏州大学校长熊思东：

教师队伍建设应避免单一价值取向

怎么建好教师队伍？必须明白，一所高校需要怎样的教师，如何对待所需要的教师。

师资队伍建设面临的第一个问题是需要多少量。总体而言，师资数量严重不足，教师超负荷地工作，意味着编制与总量是有问题的。这次教师队伍改革释放了一个积极的信号——大学可以确定教师体量，但还有很多因素制约着大学校长能否按照工作需求扩大教师队伍，其中包括学校预算能否支撑教师队伍。

第二个问题是结构不合理。一种现象是师资建设一味地追“高”，变成头衔热、标签热，不论合适与否，只要头衔高，先把人引进来。一种情况是显学人才和基础性、非显学学科人才之间的不平衡，热门学科的师资数量众多，数理化史地生师资不够重视；物资趋向性的领域教师多，能够静心教书育人的师资少。

第三个问题是分类指导不够精准。一是不同领域的教师如何评价，尚待明确。二是怎么组织好师资队伍，一方面不仅仅依靠分类指导、分类管理、分类评价，另一方面要从事业平台、发展空间、获得感、幸福感这个角度留人。

目前师资队伍建设的问题在于过于趋向单一价值取向。比如物资价值取向——比待遇，哪里好去哪儿。单一的价值取向易产生重视量的问题，应聘者过度关注学校有多少有头衔的教授，将给予自己配备多少资源。单一的量取向又会产生忽略质的问题，一些高校往往引人积极、用人滞后，用人不用心。

不得不说，这些年评价机制也在发生转变，过去“点人头”的评价方式越来越少，而是越来越强调人才起到了什么样的作用，而不是引进了什么人。近年来，高校终于实现了从“点人头”到“点成果”的转换，但我认为还不够，还要从“点人头”到“点成果”再到“算效率”，效率高不高要体现在评价当中。

全国政协委员、中国工程院院士、华东理工大学副校长钱锋：

创新教师队伍建设的校企融合机制

在现阶段，教师队伍建设离不开人才评价机制的改革。

当前高校中，对于教师的评价多是重理论轻实践、重科研轻教学。众所周知，在对于教师的评价中，论文是一个重要的指标，而对于从事应用型研究的教师，除非在某个项目或领域作出很大成果，否则很难获得应有的评价。另一方面，一位教师在科研上所获的建树，也往往比同级别的教学成果更受重视。如此行事，对于教师队伍的建设，尤其是对于培养适应经济高质量发展的卓越工程科技人才的教师队伍，自然是很不利的。因此，找到一个适合的评价机制对于教师队伍建设是很重要的。

两会前夕，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，大力倡导对人才的分类评价，这当然是顺应人才发展趋势的。但我担心在该意见落实的过程中，可能出现难落实的问题。因为就目前来看，我国高校终究没能建立起一套完善的人才评价体系，这也是高校教师队伍建设需要面临的一个问题。

在这方面，近些年来，我国一直提倡的“工匠精神”便是一个很好的提示。在对工匠精神的诠释中，只要能为经济社会建设作出切实贡献的就是人才，并不会因为其身份而有所限制。以工科为例，我们有很多教师所作的贡献甚至会带动、支撑起一个产业，对这种人才的评价自然不能只看论文而下定论了。

除此之外，教师队伍建设还应在深层次上打通行业、企业与高校的联系。仍以工科为例，在国外，很多工科教师都有在工厂等一线实际工作的经历，这方面尤以德国表现突出。我国虽然也有教师有这种实践经历，但毕竟还属少数。很多教师依然只专注论文，这也导致他们脱离实际，甚至都不敢进到工厂、企业去，因为他们对于生产中产生的实际问题往往束手无策。

尤其值得注意的是，如今还有很多教师属于海外归国人才。他们“从学校到学校”，对于国内行业/企业的实际发展情况更是知之甚少。如果这些人在归国后依然只会纸上谈兵，或局限于实验室模拟/模试研究，便很难真正满足行业的需求，发挥他们的真正能力。这不仅对于教师队伍建设无益，对于工科学生的教育更会产生阻碍。因此，我们更应该要求这类教师走进企业，真正地了解企业、行业所需。另一方面，我们也应创新机制吸引一些工厂、企业的工程师，尤其是常年在行业第一线的专家，让他们走进校园，走进课堂。

在我国，教育的问题从来都不只关乎学校，而是一个全社会都应该关注的话题。教师队伍建设同样也离不开学校与社会、企业深度融合参与。国家应出台一些政策，引导企业联动校园，而全社会也应从根本上改变自身的观念，尤其是对“工匠”的观念，营造出公平、良好的人才培养环境。如此，才能提升教师自我发展的动力，才能让他们能够立足中国大地，作出属于自己的一番成就。

全国政协委员、中国工程院院士、北京科技大学教授谢建新：

为青年教师成长营造环境

加强新时代高校教师队伍建设是培养创新型人才的关键，尤其是在“双一流”建设的背景下，没有一流的教师队伍，就难以培养出一流的创新人才。

而在目前的环境下，一些高校教师比较浮躁，如何让他们静下心来，潜心教学和研究，是加强教师队伍建设的关键问题之一。

从对教师的要求来说，首先，要树立教师教书育人的基本职业道德；其次，要重视、支持和鼓励大学教师作研究，不断提升科研水平，不管是哪个专业领域的教师，也不管是教基础课还是教专业课的教师，都应该开展科学研究工作，因为大学不单纯是传授知识，更重要的是培养学生的学习能力和研究能力，只有教师的研究水平提高了，才能做到寓教于研，才能真正出培养创新型人才。

而要做好新时代的教师队伍建设，有一个很重要的问题，就是关注青年教师的培养和成长。可以说，对于当前的“双一流”建设，如何培养一支高水平的青年教师队伍非常关键，因为这是一项长期的事，而如果没有青年人才队伍，以后必然会乏力、不可持续发展。

但是，青年教师目前遇到很多困难，尤其是一线城市的青年教师，他们要面临沉重的房子压力、车子压力、子女就学压力等。当然，很多高校也都在想办法，希望解决这一问题，不过更多的注意力还是集中在有头衔的一部分人身上，比如“杰青”、长江学者等，这没有错，但远远不够，还应该考虑更多其他青年教师的成长、成才问题。因为只有高原上的山峰，才是真正的山峰。

对此，我认为，政府应该采取一些积极措施，比如允许高校利用校内自由土地建廉租房、周转房，解决在校青年教师住房问题。但当前的政策是，很多地方并不允许，尤其是北京。

目前，北京正在大力疏解非首都功能，这自然是没有问题的，毕竟人口已经突破2000万，需要控制，但政府部门却机械地将其与控制建房联系在一起，而并没有认识到这其实是两个问题。实际上，疏解非首都功能可以从很多方面入手，比如控制招生规模，控制单位编制，外迁中低端企业，但在高校青年教师成长环境营造方面应该适当放宽政策，为青年教师的成长创造条件，也为大学与科研院所的科技创新提供必要的条件支撑。

此外，我国虽然一直在积极引进国外高端人才，但还应进一步下大力气做好这件事，并出台相关配套政策、措施，切切实实地在住房条件、户口落地、子女就学等诸多方面尽可能地提供一切便利。

全国人大代表、西安工程大学校长高岭：

教师评价应强化师德师风考查

近些年，随着国家对高等教育重视程度的提升，以及高校自身内涵式发展的需要，教师队伍整体质量的提高已变得愈加重要。正是在这样的大背景下，各个学校都在加强自身的教师队伍建设的同时，大力引进高层次人才，这反映了现阶段高校对于人才的迫切需求。

然而，在引进和建设教师队伍的同时，我们对教师的考查范围的确存在一些不均衡的现象。这主要表现在过多侧重于教师的学术水平和专业能力，对于教师的要求也大多体现在成果产出方面。相应的，对教师师德以及价值观方面的考查就会有些不足。近期在教师群体中发生的不良事件虽是个别现象，但也在某种程度上反映了这一问题。

在培养学生过程中，我们经常强调“立德树人、以德为先”。这其实也应该是教师评价的一条“硬指标”，一名优秀教师必须要具备民族情怀、国家情怀和事业情怀，要具有一名教师应具备的责任担当。当前高校中，有些教师也很努力、很优秀，但他们的目标仅仅局限于自己的发展，这就很难达到习近平总书记提出的“把论文写在祖国大地上”的要求。

正因为如此，我们在对教师人才的考核评价中，除了考查科研和教学能力之外，还要考查其为国为民的情怀，以及服务于社会、国家的理念。当然，相较于比较好量化的科研能力评价，对教师师德师风的评价的确要更困难一些，但也并不是没有办法。至少我们要在现有的评价体系中将这些内容体现出来。现在很多时候，我们的评价指标根本就没有涉及到这些内容。

当然，我们也可以采取一些方式，将某些师德师风的内容作一定程度的“量化”和细化，以便于对教师进行考评。比如不久前，在西安工程大学进行的教师职称评价中，便对教师师德师风的评价方式作了一些调整。此前在评价教师师德师风时，只需要基层党组织作一个总体性的鉴定，但此次我提出要求，一定要找到具体的个人对其进行单独评价，这在一方面加重了师德师风在整体评价体系中的重量。同时，这样的评价也更加具体化。

此外，在评价某些科技成果的时候，我们也应该将其可能产生的社会经济效应纳入其中。正是因为我们的项目评价对此不关注，才导致很多高校教师在规划项目时，根本就没有考虑社会经济效益问题。

总之，提升高校教师的师德师风，还需要依靠管理部门的制度引导。只有让这方面的内容在考核评价体系中所占的比例足够大，才能提升教师的相关主动性和积极性，从而有助于教师队伍整体素质的提升。

全国人大代表、河南师范大学党委书记赵国祥：

重点建设一批师范教育院校

近些年来，我国师范教育在投入不足的同时，力量也在削弱，一些重点师范院校在保持自身教师教育特色的同时，逐步向综合型大学迈进，一些地方师范院校也在向应用技术型大学转型。师范生规模增长与公办师范院校数量锐减之间的矛盾，加重了高质量师范教育的压力，增加了提高教师专业素质能力的难度。

在这样的背景下，让高水平综合性大学参与教师教育，可以说是发挥师范院校教师教育主体作用的一个有益补充和强烈刺激，但就根本性和长远性而言，师范教育是教师队伍的“工作母机”，把师范院校办成高水平才是教师教育的“固本之策”。我国共有181所师范院校，同时办成高水平是不可能的，这就要求我们重点建设一批师范教育院校，引领其他师范院校整体提高办学水平。

对此，我建议大力振兴教师教育，兴国必先强师。在当前迈向教育现代化的进程中，要建立以师范院校为主体、高水平非师范院校参与的中国特色师范教育体系，推进地方政府、高等学校、中小学“三位一体”协同育人。要发挥师范院校主体作用，办好一批高水平师范专业，打造一流教师教育，逐步提升教师培养规格，提高师范生生源质量，培养适应未来教育变革的新型教师，加快建设具有中国特色、世界水平的教师教育体系。

同时，也应不断提高教师专业素质能力，《意见》对教师提出了“高素质、专业化、创新型”的新要求。教师的素质水平决定培养出什么样的学生，而师范生的素质水平又在一定程度上决定着培养出什么样的教师。

我们既要从源头上进一步办好教师教育，振兴教师教育，又要加大对现有在职教师培训力度，提升他们的师德修养和教育教学水平，强化职业道德，使教师成为学生健康成长的指导者；突出教学工作，促进教师教学能力的提升；保障办学自主权，推进人事制度和薪酬制度改革；营造创新环境，着力打造创新团队。努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化创新型的教师队伍。

全国政协委员、中国地质大学（北京）副校长王训练：

让最优秀的人才进入教师队伍

在人才培养的过程中，教师的作用无疑是至关重要的。可以说，教师的一举一动都可能对学生产生终身的影响。我国要实现现代化，实现“两个一百年”的目标，就必须要努力提高教师的质量和水平。因此，我们应该鼓励优秀人才，甚至是最优秀的人才进入教师队伍。

从历史上看，上世纪30年代，正值我国国难当头之时，偏于一隅的西南联大在人才培养方面却取得了举世瞩目的成绩，在中国高等教育史上书写了绚烂的一笔。之所以取得这样辉煌的成就，正是因为有很多像周培源这样最优秀的人才站在讲台上，向学生传授知识。这就提示我们，没有一流的教师很难培养出一流的学生。不仅在大学中如此，在高中、初中乃至任何教育阶段都是如此。没有最优秀教师，没有最顶尖级人才组成的高质量、高水平的教师队伍，教育发展很难达到公众的期望。

然而，仅仅吸引最优秀人才进入教师队伍是不够的。高校在教师队伍建设中，还应该明确教书育人是教师的第一职责，并在政策上引导和鼓励最优秀的教师把工作重心“放”在课堂上，尤其是“放”在本科生教学上。因为本科阶段的教育对于人的一生的影响是最大的，同时本科教育在人才培养工作中也占据着基础地位，是大学教育的主体部分。有了优秀的本科教育，才能为更高阶段的教育打下坚实的基础。

在此，我们需要明确一个概念，那就是何为“优秀教师”？我认为，所谓优秀教师，就是那些有学识、有品行、肯奉献的教师。这样的教师应该能够将学生带入很高的领域中，教会他们如何思辨，拥有敢于质疑的精神，从而为学生打开一扇窗、一道门，带他们领略一片不一样的世界。

在现阶段，我们应该如何吸引优秀高水平人才投身教育事业，同时组建起一支高水平优秀教师团队呢？我认为可从以下三点入手。首先是要提高教师的待遇，只有让教师在生活上无后顾之忧，才能激发教师的工作热情和创造力；其次是要在全社会形成尊师重教的环境，让教师成为一个人人都羡慕的职业，才会有更多优秀人才投入到教师队伍中来；另外，应该逐步提高教师队伍的准入标准并实施教师的退出机制。

我认为，上述几点我们早晚都会逐步落实的，如果我们能够对此有更深的认识，落实得早一些，可能就会少交一些“学费”，从而能更早地建立起优秀教师队伍，培养出更多优秀的栋梁之材。

全国人大代表、北京工业大学教授秦飞：

教师队伍应严把“出入口”

目前的教师队伍建设存在一些问题，需要引起重视。一是师德师风建设亟待提升。教育部和各个高校都很重视师德建设，如教育部出台了高校师德“红七条”文件，许多高校也实行师德一票否决制。但在实践中，除了容易找到证据、已经划了红线的学术不端等行为外，对教师师德水平普遍缺乏具有操作性的评价手段或方法，使得对教师师德评价流于形式，导致教师师德水准参差不齐。

例如，一个科研做得好的教师，即使不给本科生上课或者很少花时间辅导学生，一般也不会被说师德有问题，因为这并不是显而易见的师德问题。作为教师，不仅要在学识上有高水平，对其德性品行应该有更高的要求，还要有一颗对学生、对教育事业的热爱之心，只有这样，才能干好教师这个“良心活儿”。

二是教师队伍存在“只进不出”的现象，淘汰机制不畅。一些教师一旦招聘进入教师队伍，由于自身业务能力或不适应所聘岗位等问题，学校一般只是建议这些教师转岗，很少出现解聘现象。可想而知，长此以往，教师队伍整体水平难以提升，而且由于占用岗位指标，还影响优秀青年教师的及时补充。在新闻报道中我们也看到，有些高校对于犯了严重错误的教师，只是解除其行政职务或降低职称处理，而其教师身份却得以保留。

三是近几年高校为抢夺高端人才，纷纷推出年薪制，百万元年薪屡见不鲜，迅速扩大了教师间收入差距。有些学校“带帽”人才与普通教师的收入差距已达到十倍之多。如此做法极大挫伤了广大教师的积极性，尤其是挫伤了主要从事教育教学一线教师的积极性。

针对以上问题，我建议，高校可以考虑在招聘引进新教师时，除了教学和学术潜力考查，还要增加道德品行方面的考查内容，严把入口关。同时，通过学校人事制度综合改革，理顺淘汰机制。充分总结各高校师德建设经验，提出更具操作性的师德评价体系和方法，建立师德考评常态化机制，改变目前出了问题才拿起师德当利刃的现状。

在今年两会上提请审议的《中华人民共和国监察法（草案）》第十五条规定监察机关对公办的教育、科研、文化、医疗卫生、体育等单位中从事管理的人员进行监察。相信监察法通过并实施后，将有助于进一步规范作为公职人员的高校教师行为，积极促进教师队伍建设。

全国政协委员、东南大学教授吴智深：

提高教师创新性与整体水平

就教师队伍来说，可以与国外高校作一个简单的比较，在规模上，我们的教师人数并不少，甚至还要多；在应有的知识结构与水平上，除了个别前沿问题外，也基本不差什么。但是不可否认的事实是，我国高校的整体水平、教师队伍的整体水平与国外还存在一定的差距。那么，问题出在哪里？

在我看来，问题就出在教师自身的创新与培养人的能力和精力投入方面。国内培养的年轻教师与国际一流大学的年轻教师（如助理教授）相比，知识结构相差无异，但在成长过程中养成创新思维与问题探索能力有待提高。同时，他们在带学生方面也有很大不同，区别在于后者能够很好地把自己的创新思考问题的方式、方法传递给学生，花大力气很好地挖掘、培养学生的能力。

当前，我国高校在专业设置上有两种现象，其一就是专业狭窄、领域单一，很多专业在课程体系上长期不变；其二，在教授方式上也多以知识灌输为主，最终导致培养出来的学生探索问题和解决问题能力不足，难以满足经济社会发展的需要。所以，我们培养人才的模式首先要变“窄和专”为“粗和宽”，变“知识性灌输”为“智慧性修炼”，形成智慧性T型或复合性球体知识能力体系。要从培养学生的创新性与创造力上下功夫，从内涵教育、质量教育、启发性教育等方面入手，加强教师队伍的高内涵、高质量、创新思维能力养成。

另外，我国当前的高校教师队伍还有一个问题，就是平均水平不高，导致整体水平受限。我们重视长江学者、“杰青”等杰出人才是必须的，也不能否认引进国外领域顶尖人才对于一所学校发展所发挥的重要作用。但同时，我们不能放松更多其他教师能力的高度提升，尤其是培养人的能力。我们必须竭力提高我国高校教师队伍的平均水平和待遇，形成教师队伍人人争先进的良好体制机制。

总而言之，在当前“双一流”建设的背景下，我国要从教育大国变成教育强国，教师队伍建设是核心问题之一，单纯的人数规模庞大、顶尖人才引进远远不够，还应该提升教师队伍整体的创新性与人才培养能力和精力。

全国政协委员、中国地质大学（北京）教授刘俊来：

加强教师队伍建设应处理好五大关系

教育发展，教师为本。高水平教师队伍是教育发展的第一资源，是教育质量提高的基础条件。全面加强高水平、高素质教师队伍建设，是新时代“双一流”建设的保障要求。培育一支高素质的教师队伍，发展高质量的教育、创建教育强国和办好人民满意的教育，更是实现中华民族伟大复兴中国梦的坚实基础。

当前，加强教师队伍建设，培育一流师资队伍，创建一流大学，需要处理好以下几个关系：

一是教—育关系。教书育人是教师的职责，不仅仅是传授知识和技能，更重要的职责在于培育学生良好的思想品德、正确的生活态度，培养青年一代的家国情怀和服务祖国、建设祖国的愿望，激活学生的思维、唤醒学生的潜能，培育他们的学习和创新能力。

二是教—研关系。“双一流”建设要求教师必须具有求真务实的作风、以教书育人为己任的基本素质。加强科学研究，为大幅提升国家创新体系作出贡献，也是社会发展对于高等教育机构的基本要求。引导教师摆正教学—科研之间的关系，通过开展高水平科学研究，为国家创新体系建设作出贡献，同时也有利于新知识、新技术向下一代的传递。

三是质—量关系。求实创新态度、创造精神、创新意识和能力的提高是新时代对于教师队伍建设提出的新要求。对于教师的要求与评价，不应该仅仅局限于学术论文和科研项目数量的多少、科研经费的金额多少。对于代表性论著与学术思想的有效评价，科研成果的引领性与应用性的综合评价，仍然是一个系统工程，需要管理层（包括教育部门、高等学校及院系）的深入思考。

四是引—培关系。引进优秀人才，无论是海外抑或海内优秀人才，对于有效改进师资学缘结构、制约近亲繁殖以及带动知识更新具有重要的推动作用。同时，培养优秀的本地人才，对于稳定传统学科结构，促进学科可持续发展，更是非常重要的方面。从荣誉、待遇及教学、科研条件上提供合理的条件，吸引海内外优秀人才的同时，激发本地人才的活力，将是“双一流”建设可持续发展的重要保障。

五是新—老关系。合理的师资年龄结构是学科继承和可持续发展的基石，应该建立一支年龄结构合理的教师队伍，并能够充分调动不同年龄段教师的积极能动性，发挥他们的综合优势。年轻的师资队伍是传承创新优秀文化、推进科技成果转化的重要生力军，是高等教育未来核心竞争力；年长教师群体拥有丰富的教—研经验和经历，是培养拔尖创新人才的重要依托。

如何构建符合教师发展规律的环境、强有力的现代大学制度保障及完善的高校教师评价体系和薪资制度，提高教师教学能力，使得高校回归教书育人和人才培养的本质属性、提升自主创新能力和培养创新人才能力，值得我们思考，更应该引起相关部门的高度重视。