来源：中国科学报  2016-09-01

9月1日，对于无数大学师生来说，这个日期是新学年、新学期的开始。而对于2010年回国，被上海财经大学聘任为“常任轨”教授的“海归”青年学者茆长暄来说，9月1日则是他离开“常任轨”教授职位的第一天。

近日，在暑假将尽的高教圈内，茆长暄被上海财经大学解聘的新闻引发了人们的热议。而之所以受到人们关注，主要在于教师与所在高校“闹掰”的事情较少发生，还在于新闻标题中出现了“9名硕博连读生处境尴尬”的字眼。

时至今日，高校教师依然被视为稳定的就业选择，时间自由、“铁饭碗”都是社会公众眼中这份职业的普遍优点。但随着高校人事制度改革的推进，这些优点被逐渐打破，很多新现象乃至引起争议的现象不时发生，“这是一个过程”。

教师：尊重订立的契约

“高校肯定不能随意开除教师。如果可以随意开除的话，相关法律还有什么用？”谈到最近关注的这则新闻，北京某“985工程”高校副教授林觉向《中国科学报》记者分享了他最直接的感触。

在网络问答社区知乎上，茆长暄及其学生的遭遇也引起了讨论。对此事的主流观点基本倾向于“按合同办事，这是契约精神”。这也与身为茆长暄同行的林觉观点相同。“找出这位老师与学校当时所签的合同，逐条对照，看看是否达到续聘条件就可以了。”林觉说。

在上海财经大学人事处于2007年11月发布的《上海财经大学“常任轨”教师管理办法》中，学校明确提出，“常任轨”教师的留任和晋升取决于其在教学、研究、校内外服务三方面的优秀表现。而在茆长暄与校方及学院的争执中，茆在聘期内这六年的表现是否达到合同中的要求是主要焦点。

林觉告诉记者，作为所在高校的编制内教师，他与学校也需要为期三到五年不等的聘用合同，这个夏天，他刚与学校续约。而在他及同事们与学校签订的合同中，对于个人在未来若干年内要发表的论文数量、所在期刊等级以及上课的课时“都有非常具体、明确的要求”。

“每一个人所签的具体要求都几乎不同。”他说。

至于新闻中所提到的茆长暄的学生担心学业无法顺利进行一事，林觉表示，这是多虑了。他告诉记者，如今高校内的人员流动虽然不如企业频繁，但教师跳槽也并不罕见，离职教师所指导的学生会由学院安排给其他教师指导至完成学业。“并不存在恶意针对学生的情况，况且学生毕不了业对学院来说也不是好事”。

那么，教师的事业编制与约定绩效的合同之间是什么关系？如果教师本人在合同约定期限内没有满足合同要求，会怎么样呢？

人员聘用制度：从试行到实行

“对于一所学校来说，不同学科、不同专业的发展情况具有差异性，用人需求不同，自然与教师签定合同时约定的工作任务和考核目标是不同的。而学校与学校之间更是差异巨大，没有可比性。”西北某高校人事科老师王君表示，作为事业单位，高校同教师签订聘用合同有章可依，那就是国务院于2014年4月25日颁布的第652号令——《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）。

他提到，虽然事业单位“铁饭碗”的印象深入人心，但是按照《条例》所规定的人员聘用制度而言，高校作为事业单位是可以同新聘教师签定有期限的聘用合同，只有在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年时，教师本人提出订立聘用至退休的合同，“事业单位应当与其订立聘用至退休的合同”。

“事实上，学校对于教师队伍的管理还是比较人性化的。以我们学校为例，目前实行的是校院二级管理制度，由学院结合自身学科和专业特点具体负责教师的分类管理和考核。从学校层面而言，我们希望给予老师宽松的环境，方便他们创造性地进行科研与教学。”王君说。

由此，学院对于不同层次的人才在签订聘用合同时分别约定不同的岗位任务和聘期考核目标，是自然而然的事情，具体考核指标的确定会和教师本人事先进行充分沟通。王君向记者举例道，“例如，一位老师向学校申请了500万元的科研基础平台建设费用，那么，关于这笔钱怎么花，是三年还是五年，发多少篇什么等级的论文，学校与老师肯定要协商定约。”

王君告诉记者，高校人事制度改革已经实行多年。早在2002年7月3日，人事部发布了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，此后又有相关解释出台，这项改革会在此方向上继续坚持下去。“2014年发布的《条例》作为事业单位人事管理的第一部行政法规，为事业单位人事管理提供了明确的法规依据。”

非升即走：方向会坚持

“对于绝大多数已有事业单位编制的高校教师来说，目前的聘任实际上是工作任务（教学、科研等方面的要求方面）的聘任。”厦门大学高等教育发展研究中心主任、教育研究院副院长别敦荣告诉记者。与之相对应的人事改革制度是目前已在部分高校实行的“非升即走”制度。

他提到，“非升即走”制度的出台，是高校希望激活人员构成，激发人才的创造力所作出的尝试。遗憾的是，这一制度在实际操作中并未得到严格的贯彻，出现了“不开不走”的局面。

“这和我国社会的人情文化传统有关，高校要讲稳定，也要注意社会影响，因此学校很少直接开除教师。”别敦荣解释道，在遇到“非升即走”的问题时，有的教师为了捍卫自己的“饭碗”会找到相关领导“闹事”，以至于解聘的事情不了了之。

而在有些高校，例如北大、清华之类，“非升即走”的制度实行得相对较好一些。“因为教师离开之后还可以到相对较弱一些的学校求职，不至于完全没有选择的空间。”

尽管从人事制度改革的角度看，“非升即走”制度实行得较为尴尬，但别敦荣强调，这种对教师提出要求的改革方向是对的，应当坚持下去。

“如今，北京的高校已经开始逐步取消编制，长期来看，以聘用合同的形式与老师约定权利与义务，是改革的方向。”他说。

市场性与非市场性

在林觉看来，对于茆这件事本身具体情况的关注意义并不大，作为教师，他更关注的是这件事所折射出的“制度之恶”。

“关于这位老师与院方间的纠纷，外人无从得知和判断，但不可否认的是这样的制度本身是不合理的。”他解释道，“所谓的不合理之处，在于越来越把高校教师当雇员、把学术研究当生产、评绩效拿薪水。”

林觉认为，这有损学术自由。“在这样的制度之下，既不可能有真正好的学问，同时也容易让有潜力的老师受到打击。制度对于老师不是保护的态度，而是使用的态度。”他说。

据林觉的了解，国外大学也会对教师提出要求，“但绝对没有国内这么刚性，是有弹性的。”别敦荣也表示：“国外大学对教师的要求普遍比较宽松。”“即使拿‘常任轨’制度来说，也是综合考察教师的教学、专著、论文各方面，但会以同行对学术成果的学术水准的评价作为第一参考，而非成果发表期刊的等级、引用率等因素作为第一参考。”林觉说。

在讨论中，受访者不约而同地提到了大学教师职业的特殊性，这也正是林觉不赞同“越来越把教师当雇员”做法的原因所在。

“高校教师需要自留地，作为知识分子，他们希望能够遵从自己内心的志趣做研究。不过，学校所提的要求与个人要求之间应当说是基本不矛盾的，个人研究不可能脱离所在学科和专业的要求。”别敦荣说。

随着高校人事制度改革逐渐推进，市场化的倾向越来越强，教师职业状况发生变化在所难免。别敦荣表示，林觉所反映的“雇员化”现象很可能是日后的普遍情况。

在他看来，教师的职责是由大学职责、社会职责以及个人自身的选择等多方面综合作用的结果。“学校可以通过短期合同解决高校人才流动性问题，同时通过长期合同保证教师的稳定需求”。

“现在正处于事业单位改革的转型期，无论学校还是教师本人，都有必要适应这一转变。”别敦荣说。（应受访者要求，部分人名为化名）