来源：中国教育报  20147-06-23

西安电子科技大学校长  郑晓静

人事制度牵一发而动全身，是推动综合改革的最佳结合点和有力撬动点。学校以人事制度为突破口，通过深化人事制度改革，激发教师创新活力，为学校未来发展积蓄力量。

以“着力完善学校内部治理结构，提升治理能力，提高人才培养质量”为主要目标，西安电子科技大学日前构建以“创新人才培养模式、深化人事制度改革、健全学科发展机制和科技创新体系、深化文化育人机制改革、深化管理体制机制改革”为主要任务的全面改革部署。中国科学院院士、西安电子科技大学校长郑晓静在接受记者采访时表示，高校全面深化综合改革，必须坚持立德树人为导向，切实解决“为什么改”、“改什么”和“怎么改”的关键问题，才能有效激发发展活力，让改革落到实处、关键处，真正成为推动高校办出特色、争创一流的强大动力。

要有改革勇气、改革自觉和改革智慧

问：“不愿改”、“不敢改”、“不会改”，这是当前不少学校面临的三个问题。西安电子科技大学怎样推进体制、机制和制度创新？

郑晓静：党的十八届三中全会提出了全面深化改革的总目标：完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系与治理能力现代化，其实质正在于系统的体制、机制和制度创新。面对高校内部错综复杂的矛盾和问题，必须坚持立德树人的基本导向，从现代大学制度建设、体制机制创新入手，既要抓住改革的主线与主要领域，明确目标思路，更要抓住关键问题，提出针对性举措，形成既具中国特色，又符合自身实际的改革蓝图。

我校推动改革的根本动力，源于践行“全心全意为人民服务”的办学宗旨，提高办学质量、服务国家需求、创建一流大学的使命意识；源于坚守行业特色的同时赢得信息学科宽泛化和渗透化、国防研究更加开放和军民深度融合挑战的示范引领追求；也源于解决自身问题的迫切需求并倒逼改革创新的自觉选择。

从2013年起，学校确立了“立足西部、育人育才、强军拓民、服务引领、团结实干”的发展思路，提出了“全面拓展提升战略”，部署实施了“质量提升”“华山学者”“学科实力拓展”“大学文化建设”“四大计划”，涵盖组织机构、规章制度、体制机制、后勤服务等“四大保障”，以及“国际化牵引行动”，构建了以“着力完善学校内部治理结构，提升治理能力，提高人才培养质量”为主要目标，以“创新人才培养模式、深化人事制度改革、健全学科发展机制和科技创新体系、深化文化育人机制改革、深化管理体制机制改革”为主要任务的全面改革部署。

在推动改革创新的过程中，我最深的体会是，无论是改革的设计者还是参与者，均需具有敢于扬弃自我的改革勇气、勇于追求卓越的改革自觉、善于创新发展的改革智慧，解决“不愿改”“不敢改”“不会改”三个问题，否则，就很难看清问题和症结、找准突破口和着力点、提出创造性举措，改革就很难形成合力、落到实处。

摒弃思维固化、畏难情绪和本领恐慌

问：在您看来，为什么高校推进综合改革过程中会出现“不愿改”、“不敢改”和“不会改”这三个问题？

郑晓静：我认为有三个原因：

一是思维固化的束缚。受经验主义、惯性思维、畏难情绪和固化的利益掣肘影响，缺乏自我革新的胸怀、不想脱离原有的条条框框，往往是改革首先要面对的问题。对此，学校自2012年起，先后在全校范围内召开两次本科教育工作会议，进行了百余场本科教育教学思想大讨论，着力解放思想、转变观念，在创新理念中牢固确立了“人才培养是高等学校的根本任务，本科教学是学校经常性的中心工作”两个共识，提出了“坚持立德树人的根本任务、推动实现两个回归、重点构建两个教育体系”的改革构想。此外，充分发挥教代会、学生会等民主治校和教授会、学术委员会、学位委员会、教学委员会和其他各类专家委员会等教授治学途径，以及学生“相约校长”和院长联席会等决策参与形式，更加注重全面综合地关注改革参与者，引导广大师生自觉参与改革方案的讨论和重要改革措施的制定，逐步形成改革的共识。在此基础上，综合部署、协同推进教学、科研、学科、人事、文化、国际化、管理体制机制等多项改革政策，有力有序地推进简政放权、重心下移。

二是畏难情绪的掣肘。改革已经进入攻坚期和深水区，容易改的都改得差不多了，剩下的都是难啃的硬骨头。因此，改革推动者自身也存在一定程度的胆怯不敢改的心态。对此，学校要求广大党员干部首先从自身做起，敢于担当，敢于啃硬骨头、敢于涉险滩，始终保持一往无前的改革勇气。同时，对于看准了的改革，下定决心推进；对于涉及面较广的改革，同时推进配套改革；对于正在探索，但必须取得突破的改革，则鼓励大胆探索、先行先试，获取可复制、可推广的成功经验，然后再在全校推开。在此过程中，学校特别注重强化学院作为学校办学主体作用的发挥，通过探索“两级管理、重心下移”的校院两级管理体制改革，既逐步扩大二级学院的自主权，鼓励学校积极试点，充分调动学院的积极性，又互进式推动构建学校宏观统筹、协商制定标准、各类办学任务和目标与各类办学资源（编制、经费、用房等）配置相结合的联动保障机制，逐步由“学校办学院”向“学院办学校”转变。此外，还要求职能部门进一步转变作风，通过规划引导和政策导向，配合学院做好各项改革的设计、指导和服务工作，并采取联合调研、部门会商等方式，共同研究解决改革中的重大问题。

三是“本领恐慌”的压力。不知从何改起是改革中经常碰到的问题，说到底还是“本领恐慌”的问题。解决这一问题，学校一方面“向内借力”，充分相信基层改革智慧，让师生参与顶层设计与决策过程，在调动教师主动性和创造性中找到解决困扰改革难题的思路和对策，在让学生参与涉及教育教学及切实利益的改革设计中促进学生自我发展，并找到破解相关改革难题的“金钥匙”。另一方面“向外借力”，从推动扩大对外开放入手，鼓励“走出去”，学习和借鉴校外先进经验和成功做法，消化吸收再创新，形成适合自身实际的有效方案。在具体的改革部署中，专门启动了“国际化牵引行动”，旨在推动与国际同类院校合作从“短期走访式的面上交流”向“长期深入式的定点交流”转变，充分借鉴国外先进的办学模式、培养方案和课程体系等，“牵引”师资队伍与人才培养质量、学校与学院治理能力水平的整体提升，彻底解决“不会改”的问题。

深化综合改革要以人事制度改革为突破口

问：学校此次综合改革方案有什么特点？怎样找准改革的路径方法？

郑晓静：学校的改革不是为了改革而改革，也不是被要求改革而改革，而是从如何更好地促进人的全面发展、更有力地服务国家需求的责任出发，由解决自身问题而倒逼的改革。改革必须分清轻重缓急、注意方式方法、把握节奏顺序，切实处理好宏观与微观，当前与长远，局部与整体，规模、质量、结构与效益，改革、发展与稳定的关系，把改革力度、速度和可承受程度结合起来，统筹考虑、科学部署、协同创新、有序推进。学校综合改革方案主要有五个特点：

一是找准突破口。人事制度牵一发而动全身，是推动综合改革的最佳结合点和有力撬动点。学校以人事制度为突破口，通过深化人事制度改革，推进启动实施“华山学者”计划，进一步树立了“办学以人才为本、以教师为主体”的理念；通过充分体现尊重和理解、包容和激励以及人文关怀的改革举措，进一步营造高层次人才不断涌现的制度环境，激发教师创新活力，为学校未来发展积蓄力量；通过激励评价机制和导向的调整，有力撬动教育教学、科学研究、学科建设等多领域改革。

二是突出协同性。学校紧密围绕人才培养，打破了不同单位、不同部门之间的壁垒，推进各部门有效联动突破，从不同角度导向立德树人，让人才培养真正成为学校一切工作的基本出发点。一方面，学校从工作机制入手，建立人事、教务、科研等部门之间协调联动制度；另一方面，学校从具体工作切入，在不断规范科研项目和经费管理中，引导科研反哺教学，鼓励研究生指导教师吸纳和资助本科生和研究生加入自己的课题组，在科研项目完成的过程中提升学生的创新能力，推动建立高水平科研反哺高层次人才培养协同育人机制。

三是体现规范性。标准具有普遍约束力。学校强调，要依据标准进行规范管理，依据标准加大投入、加强监督。包括辅导员和班主任职业标准、分类分层次课程标准、专业质量标准、人才培养标准、各级各类教师教学能力标准、课堂教学规范标准、研究生导师招生资格标准、分类评价标准、学科点建设基本标准等。特别是对课程、专业与人才培养标准，在改革的方案中，学校特别强调，要根据科学技术进步、经济社会发展的需求和学校实际，联合行业企业、同行专家分类分层次共同修订制定，并同时建立与此相配套、相关联的就业与招生、培养质量与招生联动机制，以及专业预警、退出和动态调整机制等。

四是强调执行力。改革不是口号和纯粹的理念，必须尽可能地量化，才能落到实处、收到实效。因此，我们要求切实细化、实化、具体化学校改革部署，真正把学校部署转变为所在部门和学院的具体实施方案（包括实施指标、标准、路线图、时间表、责任单位和责任人），保质保量、按照进程节点完成，从而把实施方案真正转变成师生员工的实际行动和学校发展的实效。同时，配套强化考核，推行新的部门考核制度，通过民主参与方式，进一步让教职员工了解学校的改革工作,了解、监督和评价干部的改革成效。

五是发挥示范性。高校改革既要立足自身实际，解决内在关键瓶颈性问题，还要关注对高等教育事业普遍性问题的改革探索。对内要注重先行先试，充分发挥成效突出的试点学院或项目的示范、辐射作用，推动由“试点”转为“示范”，形成全校可复制、可推广的改革模式、制度和创新举措后，再由局部推广至全校。对外，争取在国家层面的某些领域、某些关键环节成为高教综合改革的“试验田”、教育教学改革特别“试验区”以及高教改革探索的“先锋”。